online casino malaysiaonline casino malaysia online casino singapore casino malaysia 2020 real money online casino singapore viagra malaysia buy sibutramine slots malaysia mobile casino online malaysia Gestión del cambio Archivos - Araland Business
+34 617 032 984 / 93 589 05 13 arantza@aralandbusiness.com
Superando las barreras al cambio para la innovación

Superando las barreras al cambio para la innovación

Si ahora mismo tu empresa tuviera que implementar cambios, para responder a retos estratégicos, por ejemplo, como llevar la ominicanalidad a la Atención al cliente, o  cómo renovar la propuesta de valor de vuestros servicios para diferenciarse en el mercado y crecer, como líder, ¿en qué te enfocarías para garantizar el éxito?

Lo mejor que podemos hacer, por supuesto, como dirán desde www.peoplecentric.es, es tener un plan de innovación con prácticas ágiles , que permitan explorar ideas nuevas de forma rápida y eliminar las que no produzcan retornos lo antes posible. ¿Tiene sentido, verdad? Pero, en nuestra experiencia,  con esto, no basta.

¿Te suena eso de que después de haber invertido en tecnología, en formación al personal, ya sea directivo, mandos intermedios o en los equipos de trabajo, las cosas no cambian? ¿O salen bloqueos internos, como por ejemplo reclamaciones por parte de los empleados de nuevas compensaciones, y resistencias a cambiar la forma de organizarnos? ¿E incluso aumenta el absentismo, con bajas por estrés? ¿Cómo es posible, te preguntarás, si a todo el mundo le gusta la novedad y trabajar en empresas que se renuevan y mejoran? Todos estos «side-effects» o efectos secundarios de la estrategia de innovación en la pyme son indicadores de que algo no anda bien en nuestra pyme, y requiere nuestra atención.

Y es porque, para cada nueva iniciativa de innovación que proponemos en la pequeña y mediana empresa, hemos de dedicar un tiempo previo a conseguir apoyos y eliminar frenos internos. Y si no lo hacemos, cuando implementemos los futuros cambios después de nuestra inversión en innovación nos encontraremos con que esta no se adopta como esperábamos.

Te vamos a contar nuestra experiencia, esperando que te ayude, y para ello empezaremos por los frenos que suelen surgir, y luego te explicaremos las soluciones.

¿Qué frenos podemos encontrar a la innovación en las empresas pymes?

  1. El efecto «burn out»: Los lideres de equipos o los empleados están cansados de nuevas iniciativas cuando algunas anteriores no se han puesto en marcha, después de esfuerzos considerables.
  2. Miedo a lo desconocido: ¿Quién sabe qué pasará con mi puesto de trabajo cuando la innovación entre en la empresa?
  3. Falta de compromiso: los mandos intermedios se sienten sobrecargados con las funciones del día a día, y trabajan sobre lo urgente, no sobre lo importante. Por eso no pueden transmitir con entusiasmo las nuevas propuestas a sus equipos, ya que las perciben como «otra más» en su lista de tareas pendientes.

Estos son los frenos que en Araland Business hemos encontrado más frecuentemente en las pymes. Pero, lo importante es saber identificar dónde están estos frenos, antes que empezar a poner herramientas sobre la mesa, como formación, aplicaciones informáticas, y todo lo demás….

Aquí, es mejor abordar un 20% de las causas raíz, para luego llegar a un 80% de los resultados. Imagina que en tu empresa, necesitas mejorar la atención al cliente, pero el responsable del departamento no está involucrado con las propuestas de innovación.  Imagina que en tu entidad, existe la necesidad de cambiar el sistema de inventario y de producción, para evitar retrasos y muchas ineficiencias que no permiten vender los productos, pero los empleados no colaboran en ello por estar descontentos. ¿Qué te dará mejores resultados: abordar el cambio tecnológico e implementarlo, incluso aportando nuevas herramientas tecnológicas, o tratar de involucrar a las personas en el proceso? Nosotros, recomendamos lo segundo, como primer paso en la hoja de ruta para la innovación. Parece un camino más largo, un acercamiento indirecto, pero hemos comprobado que da mejores frutos y se sostienen en el tiempo. Es más «ying y menos yang», pero a la larga funciona, aportando resultados que superan lo esperado.

Por tanto, la siguiente pregunta sería ¿en qué nos podemos apoyar para resolver estos frenos?

Lo primero es entenderlos y mapearlos. Con un buen diagnóstico ONA, (organizational network analysis) puedes identificar qué empleados son tus aliados, quienes son los influencers, los cuellos de botella, los silos,…. Y una vez los has identificado, puedes trabajar sobre ellos con comunicación, formación y coaching para el cambio. Aquí es donde tiene ya sentido aportar herramientas para facilitar los cambios, una vez que conoces el terreno y las necesidades.

Otra propuesta interesante es identificar cómo la cultura interna está sosteniendo esos frenos, en lugar de sostener la creatividad, la orientación al logro y el cambio. Para esto, se trata de analizar la cultura de tu pyme con herramientas como The Collective Culture Analysis, y hacer aflorar tanto las barreras al cambio colectivas, como los puntos fuertes de tu cultura. Y compartirlo con todas las personas que la conforman, para diseñar o co-crear con ellos, el camino al cambio. Aquí necesitarás la guía de coaches preparados y certificados para emprender ese camino.

Para poner en marcha acciones como estas, que acelerarán la gestión del cambio de nuestra pyme, como líderes, necesitamos tener coraje para escuchar, paciencia para esperar a que todos y todas estén con nosotros, y sobre todo, comunicar, comunicar y comunicar. Estar disponibles y reconocer los pequeños avances, los «quick wins», y celebrarlos. Este es el trabajo de las personas líderes para favorecer la innovación. Una constante gestión del cambio es al mismo tiempo gestión. Porque la gestión o el management siempre se da para atender a los cambios externos.

Con todo ello, conseguiremos contar con el mayor apoyo no solo de la dirección de la empresa, sino de todos los empleados, a todos los niveles para impulsar la innovación y el cambio. Y créeme, vuestros clientes serán más felices.

Arantza Uriarte 2021

 

Organizaciones creativas, ágiles y resilientes

Organizaciones creativas, ágiles y resilientes

Estamos en un contexto VUCA, volátil, incierto, complejo y ambiguo, extraordinariamente cambiante, debido a la emergencia de nuevas tecnologías y por la pandemia global, que está resultando ser el mayor acelerador de cambios en todas las organizaciones hasta ahora conocido. La pandemia persiste, la necesidad de adaptar las formas de trabajar y de liderar el talento se hacen necesarias. Es una nueva normalidad para la que no hay referentes previos, algo que nos aporte una guía o garantice el éxito.

Y en este contexto, el desgaste comienza a ser evidente, mientras nos damos cuenta de que este mega-cambio persiste y su fuerza transformadora no parece que vaya a “parar en seco”.

¿Qué aportar en este contexto de incertidumbre y desgaste? ¿Cómo seguir adelante aprovechando las oportunidades con una fuerza de trabajo dispersa y teletrabajando, afectada por las consecuencias de la pandemia y con dificultad de conciliar? ¿Cómo seguir absorbiendo el exceso de trabajo, que demanda la gestión de la pandemia y clientes con nuevas necesidades, manteniendo la calidad, la motivación, y el servicio, cuando las condiciones son constantemente estresantes?

Este es el momento en el que urge más que nunca construir una organización resiliente, creativa y ágil. La resiliencia aplicada individualmente es la actitud de las personas que les permite sobreponerse a períodos de dolor emocional y situaciones adversas. Pero con esto no es suficiente para lidiar con esta situación. Es necesario que las organizaciones sean resilientes, no solo por sumar personas resilientes, sino por desarrollar como ecosistema su capacidad de absorber las perturbaciones del entorno, sin alterar significativamente su estructura.

¿Qué acciones pueden llevar a cabo las organizaciones para convertirse en ecosistemas resilientes?

  • Modelar el talento interno, potenciando en él sus valores humanos: creatividad, y resiliencia para adaptarse al cambio. Pensemos que el talento busca y atrae talento, y cuando todo esto haya pasado, el talento sabrá reconocer las organizaciones donde su desarrollo está garantizado, aún en tiempos difíciles.
  • Adaptar sus procesos internos, desde una perspectiva customer y employee centric, para eliminar los puntos de mayor fricción, que pueden añadir estrés innecesario a la situación actual. Simplificar, apoyar, facilitar son verbos que suman, en comparación con complicar, exigir, abandonar, verbos que restan. En definitiva, rediseñar las organizaciones poniendo a las personas en el centro.
  • Impulsar la adopción digital, para que el talento tenga el refuerzo de la tecnología. Los equipos híbridos, formados por personas diversas, capaces de entender cómo reforzarse por ejemplo con big data, con herramientas digitales, y con datos, cómo entenderlos y usarlos en momentos de incertidumbre para organizarse y tomar decisiones, es clave ahora mismo.
  • Apostar por la agilidad, tanto como forma de trabajo interna para los equipos, como para los departamentos con cliente interno y externo: liderazgo y gobernanza, HR, Customer service, tecnología, marketing… La agilidad nos permite avanzar y eliminar la parálisis por el análisis, al poner el foco en las posibilidades, visibilizando los esfuerzos del grupo, y cultivando la empatía colectiva.

Descubre qué hacemos en Araland Business y cómo ayudamos a las empresas e impulsamos a las organizaciones a través de la innovación y el talento.

¡Contacta con nosotros mediante nuestro formulario de contacto o enviándonos un mail a arantza@aralandbusiness.com!

La gestión del cambio en pymes

La gestión del cambio en pymes

¿Cómo pueden afrontar los cambios del siglo XXI las pequeñas y medianas empresas? En este webinar realizado para EAE Business School, explico algunos casos de empresas tanto grandes como pequeñas que han afrontado el reto de cambiar su cultura, su posicionamiento y sus maneras de trabajar.

También podrás ver algunas herramientas que te ayudarán a enfocar los cambios en tu entorno de trabajo. Pero lo más interesante, son las preguntas y respuestas de personas, que como tú, tienen la  curiosidad y el deseo de emprender el camino del cambio.

 

 

 

Gestión del cambio

Gestión del cambio

cambio

Gestión del cambio…¿En qué consiste la gestión del cambio? Se trata de motivar, entrenar y acompañar a las personas para superar resistencias internas y externas, y adaptarse a una nueva forma de trabajar. Hasta llegar a convivir con el cambio como una forma natural de hacer negocios.

Hemos comprobado que la diferencia en los resultados en los programas de desarrollo y de cambio, la marca el seguimiento personalizado, ya que todos necesitamos entender cómo aplicar nuevas propuestas a nuestra situación particular en el contexto del día a día del trabajo.

.

 

Deja tus comentarios!

Si quieres saber más sobre este tema, contáctanos: arantza@aralandbusiness.com

 

 

Historias de resiliencia

Historias de resiliencia

He leído las entrevistas que La Contra de la Vanguardia ha hecho a: Edurne Pasabán (alpinista), Alicia Alonso (bailarina), Anna Corbella (regatista) y Diego Ballesteros en silla de ruedas tras un accidente en bicicleta. Son historias conmovedoras, llenas de pasión, convicción, determinación, superación, y amor. Alicia Alonso, con 90 años, bailarina y coreógrafa del Ballet Nacional de Cuba. Tenaz, persistente, anotaba en una libreta todos sus fallos para mejorar, incluso cuando ya era una figura reconocida. Ha conseguido que los jóvenes vengan a preguntarle cómo mejorar. Ella sigue bailando y aprendiendo, a pesar de su ceguera casi total. Edurne Pasabán, a quien el amor le convirtió en la mejor montañera del mundo. Y sus amigos le ayudaron a superar sus recaidas. A pesar de todo, se siguió levantando y subiendo Ochomiles. Ahora aplica su filosofía de montaña a la vida del día a día. Ha superado amputaciones en los dedos por congelación, estar casi al borde de la muerte arriba en la montaña. Sabe que nadie puede hacer nada por uno mismo, mejor que uno mismo. Anna Corbella, atravesó sola el Atlántico, y en otra ocasión con una compañera regatista. En su travesía en solitario, seguía adelante creyendo en lograr su propio objetivo; en la travesía acompañada, su tesón les ayudó a llevar el barco en un liderazgo compartido. Creer en sí misma y estar enamorada de sus metas le hizo superar muchísimas situaciones en soledad en alta mar, pero siempre se ha sentido acompañada por las personas que comparten su sueño. Diego Ballesteros, quien quedó lesionado de por vida por un accidente practicando su deporte favorito: ciclismo en carretera. A pesar de ir en silla de ruedas, considera que no tiene motivos para quejarse. Sueña con tener hijos, ser profesor, superarse en la rehabilitación. Su novia es su mejor apoyo. Cuatro historias de almas luchadoras, resilientes. Cuatro historias de inteligencia emocional, de personas que han sabido ver lo positivo del esfuerzo y del compromiso consigo mismos. resilienciaTodos han sido capaces de superar condiciones extremas creyendo en sí mismos, y sientiendo el apoyo de las personas que mejor les conocen. Pero también con una voluntad de superación indomable. Ni la ceguera, ni la depresión, ni las lesiones o la soledad han podido doblegar a estos cuatro seres humanos. Pensemos también que cuando apoyamos a un soñador, a un emprendedor en sus sueños, estamos formando parte de esa maravillosa red invisible que hace que el mundo pueda ser un lugar mejor. Maravillosos ejemplos a seguir, especialmente en estos tiempos.