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Superando las barreras al cambio para la innovación

Superando las barreras al cambio para la innovación

Si ahora mismo tu empresa tuviera que implementar cambios, para responder a retos estratégicos, por ejemplo, como llevar la ominicanalidad a la Atención al cliente, o  cómo renovar la propuesta de valor de vuestros servicios para diferenciarse en el mercado y crecer, como líder, ¿en qué te enfocarías para garantizar el éxito?

Lo mejor que podemos hacer, por supuesto, como dirán desde www.peoplecentric.es, es tener un plan de innovación con prácticas ágiles , que permitan explorar ideas nuevas de forma rápida y eliminar las que no produzcan retornos lo antes posible. ¿Tiene sentido, verdad? Pero, en nuestra experiencia,  con esto, no basta.

¿Te suena eso de que después de haber invertido en tecnología, en formación al personal, ya sea directivo, mandos intermedios o en los equipos de trabajo, las cosas no cambian? ¿O salen bloqueos internos, como por ejemplo reclamaciones por parte de los empleados de nuevas compensaciones, y resistencias a cambiar la forma de organizarnos? ¿E incluso aumenta el absentismo, con bajas por estrés? ¿Cómo es posible, te preguntarás, si a todo el mundo le gusta la novedad y trabajar en empresas que se renuevan y mejoran? Todos estos «side-effects» o efectos secundarios de la estrategia de innovación en la pyme son indicadores de que algo no anda bien en nuestra pyme, y requiere nuestra atención.

Y es porque, para cada nueva iniciativa de innovación que proponemos en la pequeña y mediana empresa, hemos de dedicar un tiempo previo a conseguir apoyos y eliminar frenos internos. Y si no lo hacemos, cuando implementemos los futuros cambios después de nuestra inversión en innovación nos encontraremos con que esta no se adopta como esperábamos.

Te vamos a contar nuestra experiencia, esperando que te ayude, y para ello empezaremos por los frenos que suelen surgir, y luego te explicaremos las soluciones.

¿Qué frenos podemos encontrar a la innovación en las empresas pymes?

  1. El efecto «burn out»: Los lideres de equipos o los empleados están cansados de nuevas iniciativas cuando algunas anteriores no se han puesto en marcha, después de esfuerzos considerables.
  2. Miedo a lo desconocido: ¿Quién sabe qué pasará con mi puesto de trabajo cuando la innovación entre en la empresa?
  3. Falta de compromiso: los mandos intermedios se sienten sobrecargados con las funciones del día a día, y trabajan sobre lo urgente, no sobre lo importante. Por eso no pueden transmitir con entusiasmo las nuevas propuestas a sus equipos, ya que las perciben como «otra más» en su lista de tareas pendientes.

Estos son los frenos que en Araland Business hemos encontrado más frecuentemente en las pymes. Pero, lo importante es saber identificar dónde están estos frenos, antes que empezar a poner herramientas sobre la mesa, como formación, aplicaciones informáticas, y todo lo demás….

Aquí, es mejor abordar un 20% de las causas raíz, para luego llegar a un 80% de los resultados. Imagina que en tu empresa, necesitas mejorar la atención al cliente, pero el responsable del departamento no está involucrado con las propuestas de innovación.  Imagina que en tu entidad, existe la necesidad de cambiar el sistema de inventario y de producción, para evitar retrasos y muchas ineficiencias que no permiten vender los productos, pero los empleados no colaboran en ello por estar descontentos. ¿Qué te dará mejores resultados: abordar el cambio tecnológico e implementarlo, incluso aportando nuevas herramientas tecnológicas, o tratar de involucrar a las personas en el proceso? Nosotros, recomendamos lo segundo, como primer paso en la hoja de ruta para la innovación. Parece un camino más largo, un acercamiento indirecto, pero hemos comprobado que da mejores frutos y se sostienen en el tiempo. Es más «ying y menos yang», pero a la larga funciona, aportando resultados que superan lo esperado.

Por tanto, la siguiente pregunta sería ¿en qué nos podemos apoyar para resolver estos frenos?

Lo primero es entenderlos y mapearlos. Con un buen diagnóstico ONA, (organizational network analysis) puedes identificar qué empleados son tus aliados, quienes son los influencers, los cuellos de botella, los silos,…. Y una vez los has identificado, puedes trabajar sobre ellos con comunicación, formación y coaching para el cambio. Aquí es donde tiene ya sentido aportar herramientas para facilitar los cambios, una vez que conoces el terreno y las necesidades.

Otra propuesta interesante es identificar cómo la cultura interna está sosteniendo esos frenos, en lugar de sostener la creatividad, la orientación al logro y el cambio. Para esto, se trata de analizar la cultura de tu pyme con herramientas como The Collective Culture Analysis, y hacer aflorar tanto las barreras al cambio colectivas, como los puntos fuertes de tu cultura. Y compartirlo con todas las personas que la conforman, para diseñar o co-crear con ellos, el camino al cambio. Aquí necesitarás la guía de coaches preparados y certificados para emprender ese camino.

Para poner en marcha acciones como estas, que acelerarán la gestión del cambio de nuestra pyme, como líderes, necesitamos tener coraje para escuchar, paciencia para esperar a que todos y todas estén con nosotros, y sobre todo, comunicar, comunicar y comunicar. Estar disponibles y reconocer los pequeños avances, los «quick wins», y celebrarlos. Este es el trabajo de las personas líderes para favorecer la innovación. Una constante gestión del cambio es al mismo tiempo gestión. Porque la gestión o el management siempre se da para atender a los cambios externos.

Con todo ello, conseguiremos contar con el mayor apoyo no solo de la dirección de la empresa, sino de todos los empleados, a todos los niveles para impulsar la innovación y el cambio. Y créeme, vuestros clientes serán más felices.

Arantza Uriarte 2021

 

Inteligencia social: ¿Qué es y por qué es tan importante?

Inteligencia social: ¿Qué es y por qué es tan importante?

La palabra inteligencia, etimológicamente, significa «saber leer entre líneas», inter- legere. Es decir, saber interpretar sucesos menos evidentes y extraer conclusiones que contribuyan a nuestro bienestar y a nuestra supervivencia como especie, habilitándonos para evolucionar y para adaptarnos al entorno. En este marco, sin duda es de vital importancia la inteligencia social o inteligencia interpersonal.

 

Tipos de inteligencia

Hay muchos tipos de inteligencias no cognitivas, hallazgo de Howard Gartner, por lo cual ha merecido muchos reconocimientos internacionales, entre ellos el premio Príncipe de Asturias 2011: inteligencia lingüística, visual o espacial, motora, lógico-matemática, musical, inteligencia interpersonal e intra personal. Este hallazgo, supuso un antes y un después, ya que la inteligencia antes siempre se había medido valorando la capacidad para adquirir conocimientos a través del indicador IQ, o coeficiente intelectual.

Howard-Gardner-tipos inteligencia

En otra línea de investigación está Daniel Goleman, el científico que más ha aportado en el campo de la inteligencia emocional, a partir de la cual ha seguido investigando y mostrando ejemplos de inteligencia social. Siguiendo a Goleman,  sabemos que el cerebro social se ha desarrollado básicamente en las especies de mamíferos que vivían en grupos, y que éste va a evolucionar como un mecanismo de supervivencia. Si el homo sapiens subsistió, fue por sus habilidades sociales, principalmente.

¿Qué es la inteligencia social y qué importancia tiene en las relaciones?

En el caso de los humanos, las relaciones de cooperación, la coordinación y la competencia han impulsado este cerebro social, y en consecuencia, la inteligencia social. Es decir, hay determinados comportamientos relacionados con la vida en sociedad, que vienen dados por un tipo de actividad cerebral determinada, situada en múltiples zonas del cerebro, pero concentradas en «la parte baja» del cerebro -sistema límbico, amígdala, entre otros. Allí, es donde se procesan las emociones, los recuerdos y donde hay una mayor actividad de neuronas espejo- frente a la actividad neuronal de la parte alta (la corteza frontal o prefrontal), donde se procesan las decisiones racionales.

En nuestra opinión, la inteligencia social es un factor determinante en la calidad de las relaciones y los vínculos entre personas, ya sean dentro de una familia, un grupo de amigos, o una empresa.  De nuevo, en nuestra opinión, la inteligencia social es lo que contribuye a que los grupos o sistemas sean entidades vivas, en constante evolución, y sobrevivan. Un individuo tiene un impacto en el sistema pero también el sistema tiene un impacto en él. Ambos se ven afectados por la relación, y a medida que esta evoluciona, son un poco más diferentes y evolucionados de lo que eran antes de conocerse.

Creemos que las empresas, en tanto que sistemas,  pueden mejorar en sus resultados, y alcanzar su punto álgido en la curva del rendimiento, cuando cultivan y cuidan lo que alimenta sus relaciones: la energía emocional y la energía relacional o inteligencia social. (¿Qué hacemos en Araland Business?)

Inteligencia emocional e inteligencia social

Goleman hace una interesante relación de las habilidades sociales y las capacidades del modelo de la inteligencia emocional:

inteligencia socialTodas ellas marcan una diferencia en cuanto a la capacidad de adaptación de un ser humano y a su capacidad para actuar «con sabiduría». Cuando por ejemplo somos conscientes de que un hecho, un comportamiento no funciona bien en un contexto, o por ejemplo un producto no se vende, o un equipo no funciona, y tratamos de hacer cualquier cambio en él, esto tiene un «correlato» en nuestro cerebro.  Estas habilidades no son verbales, sino intuitivas y discurren en microsegundos.

Conciencia Sistémica

Dejando a Goleman y continuando por la investigación, en este caso sobre el liderazgo, llegamos al interesante modelo de Bob Anderson, donde la inteligencia social se pasa a llamar Conciencia Sistémica, y se refiere a la capacidad que tiene tanto un individuo como un grupo para comprender e interpretar las relaciones que se crean en el seno de su grupo o sistema. Su modelo da forma a un interesante método de evaluación de la cultura corporativa de grupos o equipos. Aquí podéis ver un ejemplo:   leadershipcircle Lo apasionante de este tema, en nuestra opinión y más allá de los hallazgos científicos y de los modelos está en cómo aplicar este conocimiento y abordar cuestiones que nos repercuten a todos desde la perspectiva de la inteligencia interpersonal. Algunas de estas cuestiones, nos sirven como ejemplos de inteligencia social y cómo abordarla son:

  • ¿cómo reducir el estrés social y sus consecuencias?
  • ¿cómo empequeñecer el abismo entre el «yo y el nosotros?
  • ¿como desactivar prejuicios y elementos tóxicos para las relaciones?
  • ¿cómo presentarse mejor en diferentes contextos?
  • ¿cómo llevar a los grupos de personas a la cúspide de su rendimiento?
  • ¿cómo mejorar la integración de grupos diferentes (género, etnia, departamentos de una empresa, etc)?
  • ¿cómo mejorar los sistemas de justicia y reinserción?
  • ¿cómo avanzar hacia un liderazgo humanista y productivo?

elefantes inteligencia social

Con la inteligencia social tenemos a nuestra disposición un nuevo conocimiento que puede dar lugar a la mejora de nuestras relaciones, calidad de vida y resultados.

En Araland Business ayudamos en la gestión del talento, los equipos y las habilidades interpersonales, si quieres información sobre cómo podemos ayudarte a ti o a tu negocio, ¡contáctanos!

Estaremos encantados de responder a tus preguntas.

Las 4 Claves para reconocer y potenciar el Talento en nuestra organización

Las 4 Claves para reconocer y potenciar el Talento en nuestra organización

A nadie escapa que la gestión del Talento es la pieza fundamental en toda organización. De la elección y el desarrollo de las personas que formarán parte  de ella, dependerá  su éxito, no sólo en la consecución de los objetivos, también en el mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre sus directivos y colaboradores.

Para crear una cultura de trabajo de alto rendimiento hemos de saber identificar el talento potencial, y permitir su progresión a través de oportunidades que no tienen por qué ser jerárquicas. El Talento tiene una capacidad mimética, es decir, las personas con mayor y mejor rendimiento desean trabajar con las personas de quienes pueden continuar aprendiendo y desarrollándose.

Saber reconocer qué empleados son potencialmente talentosos no es una tarea fácil: Cada persona posee habilidades y características distintas; existen factores externos como la motivación del líder, el ambiente de trabajo o el puesto que ocupa la persona en la empresa… Todo ello puede provocar que un empleado con talento no esté siendo aprovechado al máximo.

Las 4 Claves que nos ayudarán a identificar el mejor Talento para nuestra organización

Un aspecto a tener en cuenta es su interés en conocer el funcionamiento de la empresa en cualquiera de sus áreas, así como su grado de involucración con los objetivos trazados por ésta, independientemente de que éstos afecten o no de forma directa a su trabajo.

La curiosidad, orientada al constante interés por aprender cosas nuevas nos deja entrever que estamos ante una persona en continuo crecimiento personal para quien lo nuevo siempre supone un reto, no un freno.

Una persona con talento ha de ser una persona sociable. Tanto si es el líder del equipo, como uno de sus integrantes, es necesario que sepa interactuar constantemente con los demás para lograr entre todos dar lo mejor de sí mismos.

El equilibrio emocional es fundamental para el empleado con talento. Asumir ciertas responsabilidades y dirigir ciertas áreas de la empresa trae consigo una presión y un estrés que sólo aquellas personas equilibradas emocionalmente podrán asumir sin caer en el pesimismo, perder el control o tomar una decisión que vaya en contra de los intereses de la empresa.

Y una vez identificado el Talento… ¿cómo conseguimos retenerlo?

La escritora Naomi Wood afirmaba, en su obra “Mrs. Hemingway” (Viking, 2014), “talentos hay muchos, pero nunca serán demasiados”. Si hemos sabido rodearnos de talento, hemos de saber protegerlo y cuidarlo, y en la actualidad, con la irrupción de las nuevas tecnologías surgen diversos métodos para conseguirlo, aunque para ello es necesario que las empresas se adapten y desarrollen estas nuevas herramientas en su día a día. Conocer a nuestros empleados en profundidad y poder anticipar soluciones a posibles problemas futuros está más que nunca en el foco de todos los desarrolladores de Talento.

Talento – RRHH – Liderazgo – Líder – Equipo – Transformación digital – Desarrollo

 

 

Innovar utilizando herramientas de Design Thinking

Innovar utilizando herramientas de Design Thinking

Recientemente impartíamos desde Araland Business un curso sobre Design Thinking  a empresarios del Maresme, organizado por el Ayuntamiento de Mataró. El texto a continuación es un breve apunte de las herramientas que utiliza esta innovadora metodología, y que analizaremos en detalles en próximas entradas.

La principal característica del Design Thinking es que pone en primer término a las personas, utilizando técnicas propias del diseño, para fomentar la innovación en la empresa. Identifica, a través de prototipos, las necesidades reales del cliente, combinando el pensamiento creativo con el analítico, y ayuda a crear nuevos servicios y productos con los que conseguir resultados más rápidos y eficaces.

El Design Thinking nos ayuda a conocer y entender cómo están cambiando las preferencias y necesidades de nuestro consumidor en un momento, como el actual, en el que ya no hay vuelta atrás  en la digitalización de nuestras vidas. Y lo hace poniendo a nuestro alcance herramientas que nos permiten:

  • Observar, para identificar las necesidades del cliente,
  • Entender, para generar soluciones innovadoras que satisfagan estas necesidades, y
  • Crear e implementar, a partir de testar y validar, las soluciones que mejor den respuesta a éstas.

Las 4 primeras herramientas que descubrimos en el Design Thinking,VisualizaciónMapa de la Empatia, Análisis de la Cadena de Valor, y Mapas mentales nos acercan a la Realidad. Nos dan respuesta al ¿QUÉ?. Por su parte, las dos siguientes, lluvia de Ideas y desarrollo de Conceptos, responden al ¿QUÉ PASA SI…?. Entramos en la Ideación.

El Test de las Creencias y la Prototipación rápida nos introducen en la Experimentación. Con ambas encontramos respuesta a ¿QUÉ TENEMOS?. Y, por último, la co-Creación con el cliente y el Lanzamiento y Aprendizaje nos responden al ¿QUË HACE?.  Entramos de lleno en la última fase, el Lanzamiento.

Las 10 herramientas aquí expuestas nos permitirán lanzar al mercado nuevos productos o servicios de éxito, y con gran aceptación por parte de nuestro cliente.

 

 

Design Thinking

Design Thinking

pensar

El Design Thinking es innovación organizada para resolver de problemas complejos. Centrado en la persona, y motivado por la validación de hipótesis, se desarrolla en 4 fases iterativas y con 10 herramientas testadas, que combinan la empatía hacia los usuarios con el análisis del problema y los datos y la experimentación.

Consigue aunar creatividad con experimentación científica.

Araland Business está certificado en DT por Darden (Univ of Virginia).

 

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Si quieres saber más sobre este tema, contáctanos: arantza@aralandbusiness.com