Oct 29, 2021 | Cultura, Employee experience, Equipos, Gestión del cambio, Liderazgo
Si ahora mismo tu empresa tuviera que implementar cambios, para responder a retos estratégicos, por ejemplo, como llevar la ominicanalidad a la Atención al cliente, o cómo renovar la propuesta de valor de vuestros servicios para diferenciarse en el mercado y crecer, como líder, ¿en qué te enfocarías para garantizar el éxito?
Lo mejor que podemos hacer, por supuesto, como dirán desde www.peoplecentric.es, es tener un plan de innovación con prácticas ágiles , que permitan explorar ideas nuevas de forma rápida y eliminar las que no produzcan retornos lo antes posible. ¿Tiene sentido, verdad? Pero, en nuestra experiencia, con esto, no basta.
¿Te suena eso de que después de haber invertido en tecnología, en formación al personal, ya sea directivo, mandos intermedios o en los equipos de trabajo, las cosas no cambian? ¿O salen bloqueos internos, como por ejemplo reclamaciones por parte de los empleados de nuevas compensaciones, y resistencias a cambiar la forma de organizarnos? ¿E incluso aumenta el absentismo, con bajas por estrés? ¿Cómo es posible, te preguntarás, si a todo el mundo le gusta la novedad y trabajar en empresas que se renuevan y mejoran? Todos estos «side-effects» o efectos secundarios de la estrategia de innovación en la pyme son indicadores de que algo no anda bien en nuestra pyme, y requiere nuestra atención.
Y es porque, para cada nueva iniciativa de innovación que proponemos en la pequeña y mediana empresa, hemos de dedicar un tiempo previo a conseguir apoyos y eliminar frenos internos. Y si no lo hacemos, cuando implementemos los futuros cambios después de nuestra inversión en innovación nos encontraremos con que esta no se adopta como esperábamos.
Te vamos a contar nuestra experiencia, esperando que te ayude, y para ello empezaremos por los frenos que suelen surgir, y luego te explicaremos las soluciones.
¿Qué frenos podemos encontrar a la innovación en las empresas pymes?
- El efecto «burn out»: Los lideres de equipos o los empleados están cansados de nuevas iniciativas cuando algunas anteriores no se han puesto en marcha, después de esfuerzos considerables.
- Miedo a lo desconocido: ¿Quién sabe qué pasará con mi puesto de trabajo cuando la innovación entre en la empresa?
- Falta de compromiso: los mandos intermedios se sienten sobrecargados con las funciones del día a día, y trabajan sobre lo urgente, no sobre lo importante. Por eso no pueden transmitir con entusiasmo las nuevas propuestas a sus equipos, ya que las perciben como «otra más» en su lista de tareas pendientes.
Estos son los frenos que en Araland Business hemos encontrado más frecuentemente en las pymes. Pero, lo importante es saber identificar dónde están estos frenos, antes que empezar a poner herramientas sobre la mesa, como formación, aplicaciones informáticas, y todo lo demás….
Aquí, es mejor abordar un 20% de las causas raíz, para luego llegar a un 80% de los resultados. Imagina que en tu empresa, necesitas mejorar la atención al cliente, pero el responsable del departamento no está involucrado con las propuestas de innovación. Imagina que en tu entidad, existe la necesidad de cambiar el sistema de inventario y de producción, para evitar retrasos y muchas ineficiencias que no permiten vender los productos, pero los empleados no colaboran en ello por estar descontentos. ¿Qué te dará mejores resultados: abordar el cambio tecnológico e implementarlo, incluso aportando nuevas herramientas tecnológicas, o tratar de involucrar a las personas en el proceso? Nosotros, recomendamos lo segundo, como primer paso en la hoja de ruta para la innovación. Parece un camino más largo, un acercamiento indirecto, pero hemos comprobado que da mejores frutos y se sostienen en el tiempo. Es más «ying y menos yang», pero a la larga funciona, aportando resultados que superan lo esperado.
Por tanto, la siguiente pregunta sería ¿en qué nos podemos apoyar para resolver estos frenos?
Lo primero es entenderlos y mapearlos. Con un buen diagnóstico ONA, (organizational network analysis) puedes identificar qué empleados son tus aliados, quienes son los influencers, los cuellos de botella, los silos,…. Y una vez los has identificado, puedes trabajar sobre ellos con comunicación, formación y coaching para el cambio. Aquí es donde tiene ya sentido aportar herramientas para facilitar los cambios, una vez que conoces el terreno y las necesidades.
Otra propuesta interesante es identificar cómo la cultura interna está sosteniendo esos frenos, en lugar de sostener la creatividad, la orientación al logro y el cambio. Para esto, se trata de analizar la cultura de tu pyme con herramientas como The Collective Culture Analysis, y hacer aflorar tanto las barreras al cambio colectivas, como los puntos fuertes de tu cultura. Y compartirlo con todas las personas que la conforman, para diseñar o co-crear con ellos, el camino al cambio. Aquí necesitarás la guía de coaches preparados y certificados para emprender ese camino.
Para poner en marcha acciones como estas, que acelerarán la gestión del cambio de nuestra pyme, como líderes, necesitamos tener coraje para escuchar, paciencia para esperar a que todos y todas estén con nosotros, y sobre todo, comunicar, comunicar y comunicar. Estar disponibles y reconocer los pequeños avances, los «quick wins», y celebrarlos. Este es el trabajo de las personas líderes para favorecer la innovación. Una constante gestión del cambio es al mismo tiempo gestión. Porque la gestión o el management siempre se da para atender a los cambios externos.
Con todo ello, conseguiremos contar con el mayor apoyo no solo de la dirección de la empresa, sino de todos los empleados, a todos los niveles para impulsar la innovación y el cambio. Y créeme, vuestros clientes serán más felices.
Arantza Uriarte 2021
Oct 24, 2020 | Cultura, Employee experience, Gestión del cambio, Liderazgo
Estamos en un contexto VUCA, volátil, incierto, complejo y ambiguo, extraordinariamente cambiante, debido a la emergencia de nuevas tecnologías y por la pandemia global, que está resultando ser el mayor acelerador de cambios en todas las organizaciones hasta ahora conocido. La pandemia persiste, la necesidad de adaptar las formas de trabajar y de liderar el talento se hacen necesarias. Es una nueva normalidad para la que no hay referentes previos, algo que nos aporte una guía o garantice el éxito.
Y en este contexto, el desgaste comienza a ser evidente, mientras nos damos cuenta de que este mega-cambio persiste y su fuerza transformadora no parece que vaya a “parar en seco”.
¿Qué aportar en este contexto de incertidumbre y desgaste? ¿Cómo seguir adelante aprovechando las oportunidades con una fuerza de trabajo dispersa y teletrabajando, afectada por las consecuencias de la pandemia y con dificultad de conciliar? ¿Cómo seguir absorbiendo el exceso de trabajo, que demanda la gestión de la pandemia y clientes con nuevas necesidades, manteniendo la calidad, la motivación, y el servicio, cuando las condiciones son constantemente estresantes?
Este es el momento en el que urge más que nunca construir una organización resiliente, creativa y ágil. La resiliencia aplicada individualmente es la actitud de las personas que les permite sobreponerse a períodos de dolor emocional y situaciones adversas. Pero con esto no es suficiente para lidiar con esta situación. Es necesario que las organizaciones sean resilientes, no solo por sumar personas resilientes, sino por desarrollar como ecosistema su capacidad de absorber las perturbaciones del entorno, sin alterar significativamente su estructura.
¿Qué acciones pueden llevar a cabo las organizaciones para convertirse en ecosistemas resilientes?
- Modelar el talento interno, potenciando en él sus valores humanos: creatividad, y resiliencia para adaptarse al cambio. Pensemos que el talento busca y atrae talento, y cuando todo esto haya pasado, el talento sabrá reconocer las organizaciones donde su desarrollo está garantizado, aún en tiempos difíciles.
- Adaptar sus procesos internos, desde una perspectiva customer y employee centric, para eliminar los puntos de mayor fricción, que pueden añadir estrés innecesario a la situación actual. Simplificar, apoyar, facilitar son verbos que suman, en comparación con complicar, exigir, abandonar, verbos que restan. En definitiva, rediseñar las organizaciones poniendo a las personas en el centro.
- Impulsar la adopción digital, para que el talento tenga el refuerzo de la tecnología. Los equipos híbridos, formados por personas diversas, capaces de entender cómo reforzarse por ejemplo con big data, con herramientas digitales, y con datos, cómo entenderlos y usarlos en momentos de incertidumbre para organizarse y tomar decisiones, es clave ahora mismo.
- Apostar por la agilidad, tanto como forma de trabajo interna para los equipos, como para los departamentos con cliente interno y externo: liderazgo y gobernanza, HR, Customer service, tecnología, marketing… La agilidad nos permite avanzar y eliminar la parálisis por el análisis, al poner el foco en las posibilidades, visibilizando los esfuerzos del grupo, y cultivando la empatía colectiva.
Descubre qué hacemos en Araland Business y cómo ayudamos a las empresas e impulsamos a las organizaciones a través de la innovación y el talento.
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Abr 9, 2018 | Employee experience, Equipos
A nadie escapa que la gestión del Talento es la pieza fundamental en toda organización. De la elección y el desarrollo de las personas que formarán parte de ella, dependerá su éxito, no sólo en la consecución de los objetivos, también en el mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre sus directivos y colaboradores.
Para crear una cultura de trabajo de alto rendimiento hemos de saber identificar el talento potencial, y permitir su progresión a través de oportunidades que no tienen por qué ser jerárquicas. El Talento tiene una capacidad mimética, es decir, las personas con mayor y mejor rendimiento desean trabajar con las personas de quienes pueden continuar aprendiendo y desarrollándose.
Saber reconocer qué empleados son potencialmente talentosos no es una tarea fácil: Cada persona posee habilidades y características distintas; existen factores externos como la motivación del líder, el ambiente de trabajo o el puesto que ocupa la persona en la empresa… Todo ello puede provocar que un empleado con talento no esté siendo aprovechado al máximo.
Las 4 Claves que nos ayudarán a identificar el mejor Talento para nuestra organización
Un aspecto a tener en cuenta es su interés en conocer el funcionamiento de la empresa en cualquiera de sus áreas, así como su grado de involucración con los objetivos trazados por ésta, independientemente de que éstos afecten o no de forma directa a su trabajo.
La curiosidad, orientada al constante interés por aprender cosas nuevas nos deja entrever que estamos ante una persona en continuo crecimiento personal para quien lo nuevo siempre supone un reto, no un freno.
Una persona con talento ha de ser una persona sociable. Tanto si es el líder del equipo, como uno de sus integrantes, es necesario que sepa interactuar constantemente con los demás para lograr entre todos dar lo mejor de sí mismos.
El equilibrio emocional es fundamental para el empleado con talento. Asumir ciertas responsabilidades y dirigir ciertas áreas de la empresa trae consigo una presión y un estrés que sólo aquellas personas equilibradas emocionalmente podrán asumir sin caer en el pesimismo, perder el control o tomar una decisión que vaya en contra de los intereses de la empresa.
Y una vez identificado el Talento… ¿cómo conseguimos retenerlo?
La escritora Naomi Wood afirmaba, en su obra “Mrs. Hemingway” (Viking, 2014), “talentos hay muchos, pero nunca serán demasiados”. Si hemos sabido rodearnos de talento, hemos de saber protegerlo y cuidarlo, y en la actualidad, con la irrupción de las nuevas tecnologías surgen diversos métodos para conseguirlo, aunque para ello es necesario que las empresas se adapten y desarrollen estas nuevas herramientas en su día a día. Conocer a nuestros empleados en profundidad y poder anticipar soluciones a posibles problemas futuros está más que nunca en el foco de todos los desarrolladores de Talento.
Talento – RRHH – Liderazgo – Líder – Equipo – Transformación digital – Desarrollo
