Oct 29, 2021 | Cultura, Employee experience, Equipos, Gestión del cambio, Liderazgo
Si ahora mismo tu empresa tuviera que implementar cambios, para responder a retos estratégicos, por ejemplo, como llevar la ominicanalidad a la Atención al cliente, o cómo renovar la propuesta de valor de vuestros servicios para diferenciarse en el mercado y crecer, como líder, ¿en qué te enfocarías para garantizar el éxito?
Lo mejor que podemos hacer, por supuesto, como dirán desde www.peoplecentric.es, es tener un plan de innovación con prácticas ágiles , que permitan explorar ideas nuevas de forma rápida y eliminar las que no produzcan retornos lo antes posible. ¿Tiene sentido, verdad? Pero, en nuestra experiencia, con esto, no basta.
¿Te suena eso de que después de haber invertido en tecnología, en formación al personal, ya sea directivo, mandos intermedios o en los equipos de trabajo, las cosas no cambian? ¿O salen bloqueos internos, como por ejemplo reclamaciones por parte de los empleados de nuevas compensaciones, y resistencias a cambiar la forma de organizarnos? ¿E incluso aumenta el absentismo, con bajas por estrés? ¿Cómo es posible, te preguntarás, si a todo el mundo le gusta la novedad y trabajar en empresas que se renuevan y mejoran? Todos estos «side-effects» o efectos secundarios de la estrategia de innovación en la pyme son indicadores de que algo no anda bien en nuestra pyme, y requiere nuestra atención.
Y es porque, para cada nueva iniciativa de innovación que proponemos en la pequeña y mediana empresa, hemos de dedicar un tiempo previo a conseguir apoyos y eliminar frenos internos. Y si no lo hacemos, cuando implementemos los futuros cambios después de nuestra inversión en innovación nos encontraremos con que esta no se adopta como esperábamos.
Te vamos a contar nuestra experiencia, esperando que te ayude, y para ello empezaremos por los frenos que suelen surgir, y luego te explicaremos las soluciones.
¿Qué frenos podemos encontrar a la innovación en las empresas pymes?
- El efecto «burn out»: Los lideres de equipos o los empleados están cansados de nuevas iniciativas cuando algunas anteriores no se han puesto en marcha, después de esfuerzos considerables.
- Miedo a lo desconocido: ¿Quién sabe qué pasará con mi puesto de trabajo cuando la innovación entre en la empresa?
- Falta de compromiso: los mandos intermedios se sienten sobrecargados con las funciones del día a día, y trabajan sobre lo urgente, no sobre lo importante. Por eso no pueden transmitir con entusiasmo las nuevas propuestas a sus equipos, ya que las perciben como «otra más» en su lista de tareas pendientes.
Estos son los frenos que en Araland Business hemos encontrado más frecuentemente en las pymes. Pero, lo importante es saber identificar dónde están estos frenos, antes que empezar a poner herramientas sobre la mesa, como formación, aplicaciones informáticas, y todo lo demás….
Aquí, es mejor abordar un 20% de las causas raíz, para luego llegar a un 80% de los resultados. Imagina que en tu empresa, necesitas mejorar la atención al cliente, pero el responsable del departamento no está involucrado con las propuestas de innovación. Imagina que en tu entidad, existe la necesidad de cambiar el sistema de inventario y de producción, para evitar retrasos y muchas ineficiencias que no permiten vender los productos, pero los empleados no colaboran en ello por estar descontentos. ¿Qué te dará mejores resultados: abordar el cambio tecnológico e implementarlo, incluso aportando nuevas herramientas tecnológicas, o tratar de involucrar a las personas en el proceso? Nosotros, recomendamos lo segundo, como primer paso en la hoja de ruta para la innovación. Parece un camino más largo, un acercamiento indirecto, pero hemos comprobado que da mejores frutos y se sostienen en el tiempo. Es más «ying y menos yang», pero a la larga funciona, aportando resultados que superan lo esperado.
Por tanto, la siguiente pregunta sería ¿en qué nos podemos apoyar para resolver estos frenos?
Lo primero es entenderlos y mapearlos. Con un buen diagnóstico ONA, (organizational network analysis) puedes identificar qué empleados son tus aliados, quienes son los influencers, los cuellos de botella, los silos,…. Y una vez los has identificado, puedes trabajar sobre ellos con comunicación, formación y coaching para el cambio. Aquí es donde tiene ya sentido aportar herramientas para facilitar los cambios, una vez que conoces el terreno y las necesidades.
Otra propuesta interesante es identificar cómo la cultura interna está sosteniendo esos frenos, en lugar de sostener la creatividad, la orientación al logro y el cambio. Para esto, se trata de analizar la cultura de tu pyme con herramientas como The Collective Culture Analysis, y hacer aflorar tanto las barreras al cambio colectivas, como los puntos fuertes de tu cultura. Y compartirlo con todas las personas que la conforman, para diseñar o co-crear con ellos, el camino al cambio. Aquí necesitarás la guía de coaches preparados y certificados para emprender ese camino.
Para poner en marcha acciones como estas, que acelerarán la gestión del cambio de nuestra pyme, como líderes, necesitamos tener coraje para escuchar, paciencia para esperar a que todos y todas estén con nosotros, y sobre todo, comunicar, comunicar y comunicar. Estar disponibles y reconocer los pequeños avances, los «quick wins», y celebrarlos. Este es el trabajo de las personas líderes para favorecer la innovación. Una constante gestión del cambio es al mismo tiempo gestión. Porque la gestión o el management siempre se da para atender a los cambios externos.
Con todo ello, conseguiremos contar con el mayor apoyo no solo de la dirección de la empresa, sino de todos los empleados, a todos los niveles para impulsar la innovación y el cambio. Y créeme, vuestros clientes serán más felices.
Arantza Uriarte 2021
Oct 24, 2020 | Cultura, Employee experience, Gestión del cambio, Liderazgo
Estamos en un contexto VUCA, volátil, incierto, complejo y ambiguo, extraordinariamente cambiante, debido a la emergencia de nuevas tecnologías y por la pandemia global, que está resultando ser el mayor acelerador de cambios en todas las organizaciones hasta ahora conocido. La pandemia persiste, la necesidad de adaptar las formas de trabajar y de liderar el talento se hacen necesarias. Es una nueva normalidad para la que no hay referentes previos, algo que nos aporte una guía o garantice el éxito.
Y en este contexto, el desgaste comienza a ser evidente, mientras nos damos cuenta de que este mega-cambio persiste y su fuerza transformadora no parece que vaya a “parar en seco”.
¿Qué aportar en este contexto de incertidumbre y desgaste? ¿Cómo seguir adelante aprovechando las oportunidades con una fuerza de trabajo dispersa y teletrabajando, afectada por las consecuencias de la pandemia y con dificultad de conciliar? ¿Cómo seguir absorbiendo el exceso de trabajo, que demanda la gestión de la pandemia y clientes con nuevas necesidades, manteniendo la calidad, la motivación, y el servicio, cuando las condiciones son constantemente estresantes?
Este es el momento en el que urge más que nunca construir una organización resiliente, creativa y ágil. La resiliencia aplicada individualmente es la actitud de las personas que les permite sobreponerse a períodos de dolor emocional y situaciones adversas. Pero con esto no es suficiente para lidiar con esta situación. Es necesario que las organizaciones sean resilientes, no solo por sumar personas resilientes, sino por desarrollar como ecosistema su capacidad de absorber las perturbaciones del entorno, sin alterar significativamente su estructura.
¿Qué acciones pueden llevar a cabo las organizaciones para convertirse en ecosistemas resilientes?
- Modelar el talento interno, potenciando en él sus valores humanos: creatividad, y resiliencia para adaptarse al cambio. Pensemos que el talento busca y atrae talento, y cuando todo esto haya pasado, el talento sabrá reconocer las organizaciones donde su desarrollo está garantizado, aún en tiempos difíciles.
- Adaptar sus procesos internos, desde una perspectiva customer y employee centric, para eliminar los puntos de mayor fricción, que pueden añadir estrés innecesario a la situación actual. Simplificar, apoyar, facilitar son verbos que suman, en comparación con complicar, exigir, abandonar, verbos que restan. En definitiva, rediseñar las organizaciones poniendo a las personas en el centro.
- Impulsar la adopción digital, para que el talento tenga el refuerzo de la tecnología. Los equipos híbridos, formados por personas diversas, capaces de entender cómo reforzarse por ejemplo con big data, con herramientas digitales, y con datos, cómo entenderlos y usarlos en momentos de incertidumbre para organizarse y tomar decisiones, es clave ahora mismo.
- Apostar por la agilidad, tanto como forma de trabajo interna para los equipos, como para los departamentos con cliente interno y externo: liderazgo y gobernanza, HR, Customer service, tecnología, marketing… La agilidad nos permite avanzar y eliminar la parálisis por el análisis, al poner el foco en las posibilidades, visibilizando los esfuerzos del grupo, y cultivando la empatía colectiva.
Descubre qué hacemos en Araland Business y cómo ayudamos a las empresas e impulsamos a las organizaciones a través de la innovación y el talento.
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Jun 10, 2020 | Cultura, Habilidades
La llegada de la pandemia covid19 ha hecho lo que muchos directores de innovación no habían conseguido en años: acelerar la transformación digital y los procesos de gestión del cambio en las organizaciones.
Así, una de las tendencias que ha llegado para quedarse es la del teletrabajo, ya que un 32% de los trabajos puede realizarse desde casa, según El Confidencial. Pero esto, supone que los empleados y los equipos de trabajo necesiten conectarse entre sí para trabajar de manera virtual en los proyectos. En este post queremos pasar revista a las mejores plataformas para trabajar virtualmente y animar a los líderes de equipos a tomar iniciativas ágiles para motivar a los equipos de trabajo y al mismo tiempo, a seguir siendo productivos.
(más…)
Mar 17, 2020 | Cultura
¿Qué es la cultura empresarial o cultura organizacional de una empresa?
La cultura organizacional es el ADN de una empresa. No existen dos compañías iguales ni dos culturas iguales; cada una se desarrolla a partir de la historia de sus fundadores, de la forma de pensar y actuar de sus líderes, de sus creencias y de sus valores. Todos estos aspectos definen cuál es su forma de sentir y de actuar, a nivel interno y en la relación con sus clientes.
Las organizaciones están implicadas en profundos cambios: tanto por la globalización, como debido la actual crisis económica y el despertar de un nuevo modelo de empresa. La gestión del cambio en general y los cambios en la Cultura empresarial, se presentan como herramientas óptimas para afrontar las incertidumbres y reorientaciones organizacionales necesarias, por parte de cada miembro del equipo, sea cual sea su posición en la empresa.
¿Qué valores conforman el ADN de tu empresa?
Cambiar procesos internos para dar respuesta a un entorno exigente requiere motivar a las personas que los han de llevar a cabo, sean estos directivos, mandos intermedios o equipos. Tener en cuenta sus emociones, sus miedos, resistencias, sus fortalezas y limitaciones, potenciando su desarrollo profesional, e involucrándolos, desde el minuto 0 en la cultura de la empresa. Cuando las personas se sienten reconocidas y sienten que su trabajo tiene un gran impacto en la empresa, incrementan su productividad y la cultura de compromiso se impone.
Los valores en los que se basa la cultura de una empresa han de ser valores compartidos, lo que potenciará un mayor sentido, cohesión, coherencia y un propósito para toda la organización.
Por otra parte, es obvio que las compañías que quieren atraer talento y retenerlo, conseguir clientes o estar en el punto de mira de inversores, necesitan tener una cultura sana y ser una compañía admirable.
Tipos de Cultura Organizacional
Al principio de este artículo, decíamos que la cultura de empresa es el ADN de la empresa, por lo que podríamos enumerar tantos tipos de cultura como tipos organizaciones conocemos, pero los hemos agrupado en 3 tipos diferentes:
- Cultura Responsable. Orientada a sus principios, ética, valores y pensada para ser sostenible y trabajar con igual importancia con todos sus grupos de interés. Es una cultura apasionada por el servicio a sus clientes.
- Cultura Competitiva. Muy orientada al logro y a las metas retadoras. Es una cultura enfocada al cambio y la innovación permanente, que comparte metas ambiciosas y construye visiones retadoras, sustentadas en líderes que acompañan a su equipo como coaches, para asegurar el logro de resultados de alto desempeño.
- Cultura Humanista. Se da en organizaciones orientadas al talento humano y a la gente, la confianza, el ambiente, la transformación… Las empresas están enfocadas hacia las relaciones, el trabajo en equipo, la armonía, la solidaridad. Estas, promueven una comunicación amplia, abierta y transparente, que permite las preguntas, que comparte información, que escucha con atención y que crea verdaderas redes de trabajo.
Descubre qué hacemos en Araland Business y cómo ayudamos a los equipos humanos de las empresas e impulsamos a las organizaciones a través del talento, la comunicación y la innovación.
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Nov 5, 2018 | Cultura
Hoy quiero presentaros el libro que he escrito junto a Esteban Meléndez, Creando cultura de innovación. Si sois de los que entendéis que la innovación es, hoy por hoy, la pieza clave para maximizar el impacto en vuestra estrategia corporativa y modernizar vuestra cultura organizacional, os recomiendo su lectura.
En nuestros días, las empresas que sobreviven no son necesariamente las más fuertes, sino las que mejor se adaptan al cambio.
La innovación no es patrimonio de unos pocos, con grandes recursos para invertir en ella o en la tecnología que la sustenta. Es importante entender que cualquier empresa, sea cual sea su tamaño o sector de actividad puede abordar sus retos desde la innovación. Lo que realmente importa es la calidad del liderazgo y el desarrollo de una cultura innovadora. Me atrevo a afirmar que, hoy por hoy, la supervivencia de una empresa depende de la adaptación de su equipo a los cambios ambientales, de crear un ambiente propicio, donde las personas que trabajan en ella encuentren la inspiración y se sientan motivadas.
Necesitamos repensar y revaluar el desarrollo de nuevos patrones de comportamiento y de hábitos en nuestras organizaciones, potenciando el diálogo continuo entre todas las partes involucradas en la empresa: equipo, clientes, partners… para desarrollar en todos ellos una cultura innovadora.
Innovación y Creatividad
En las próximas semanas iremos desgranando las partes esenciales del libro, que nos ayudarán a crear una cultura innovadora en nuestra organización. Hoy empezaré por el principio, para centrarme en una pregunta que nos hacemos con frecuencia, ¿necesita la innovación de la creatividad para ser eficaz?.
La innovación es la aplicación de la creatividad de manera sistemática para lanzar un nuevo producto o servicio al mercado. Su objetivo prioritario es transformar las ideas o insights generados por la creatividad en un entorno real y mesurable económicamente.
La creatividad la podríamos definir como la producción de nuevas ideas que pueden dar lugar a un nuevo producto, concepto o servicio, o simplemente resolver un problema de forma original y diferente. Aparece en momentos de ideación definidos y elegidos dentro del proceso de innovación, aunque también puede aparecer de forma espontánea.
La creatividad es, indudablemente, un ingrediente básico en la receta de la innovación. Pero no es el único, ni mucho menos. Las ideas son necesarias, pero hace falta más. Uno de los grandes innovadores empresariales de las últimas décadas (al menos, lo es para mí), Michael Dell, se refería a ellas como commodities, y explicaba que sólo aquellas que llegan al mercado y funcionan pueden ser consideradas como tales.
Innovación radical vs. Innovación incremental
Cuando el resultado de un proceso innovador da lugar a algo totalmente nuevo hablamos de innovación radical, disruptiva o en valor. Una innovación que trabaja con el futuro, ofreciendo soluciones realmente nuevas que funcionan en mercados nuevos o existentes. Una forma de arriesgar más a cambio de un impacto mayor.
Por el contrario, la Innovación incremental o continua es un proceso que busca optimizar lo existente para mantener el valor. Es la estrategia de la inercia aplicada en compañías tradicionales en contextos más bien limitados, para introducir mejoras sobre algo que ya existe, partiendo de datos y feedback sobre como está funcionando aquello que pretendemos mejorar.
Saber qué proceso innovador se adapta mejor a la compañía y cuál optimizará mejor sus recursos para conseguir los objetivos marcados es la clave del éxito en la cultura de innovación de cualquier empresa. ¿Tienes claro cuál es el proceso que necesita tu organización?.
Puedes descargarte GRATIS el libro Creando cultura de Innovación desde: www.aralandbusiness.com
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Sep 8, 2017 | Cultura
Si tu empresa se estás preguntando hacia dónde llevar los esfuerzos de innovación y en qué innovar para tener una mejor ventaja competitiva, puedes iniciar muchos cambios: innovar en la forma de atender a los clientes, innovar al lanzar un nuevo producto o servicio al mercado, innovar creando un nuevo modelo de negocio, innovar creando nuevos mercados, innovar en canales o innovar en la estructura organizativa de tu empresa… No hay límites a la innovación. Es un viaje sin final.
Cada empresa responde a estas preguntas de forma distinta. Es fundamental plantearse antes de empezar el viaje de la innovación hacia dónde queremos ir, y también qué no queremos hacer. Un caso de éxito que merece la pena repasar es el de la empresa Fuji, la cual, en un momento dado pasó de ser la tercera empresa del mundo en producción de carretes de fotos, a ser una empresa dedicada a las ciencias de la vida y a los documentos de oficina, principalmente, dejando las ventas de carretes y de cámaras de fotos en un 15% de su facturación. Cambió por completo su modelo de negocio y su cartera de productos y servicios… El resultado: algunas de su competencia desaparecieron y otras se quedaron muy lejos.
Actualmente redes sociales como Facebook pueden entrar en mercados nuevos como el financiero, y empresas del sector financiero reconvertirse en empresas de tecnología… En este viaje de la innovación todo es posible.
Si estás dispuesto a emprender este viaje, necesitas equipar tu empresa incorporando a ella criterios del diseño, en el marco del Service Design o del Design Thinking. También otros como Lean o Agile. Hacerlo puede ayudar a diferenciarte de los demás en el mercado, como pasó con las empresas del prestigioso índice S&P 500, que, al incorporar estos criterios, lograron aumentar su valor en un 211%,.
Y tú, ¿cómo quieres conducir tu empresa hacia la innovación?
