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Reuniones virtuales motivadoras

Reuniones virtuales motivadoras

La llegada de la pandemia covid19 ha hecho lo que muchos directores de innovación no habían conseguido en años: acelerar la transformación digital y los procesos de gestión del cambio en las organizaciones.

transformacion digital covid

Así, una de las tendencias que ha llegado para quedarse es la del teletrabajo, ya que un 32% de los trabajos puede realizarse desde casa, según El Confidencial. Pero esto, supone que los empleados y los equipos de trabajo necesiten conectarse entre sí para trabajar de manera virtual en los proyectos. En este post queremos pasar revista a las mejores plataformas para trabajar virtualmente y animar a los líderes de equipos a tomar iniciativas ágiles para motivar a los equipos de trabajo y al mismo tiempo, a seguir siendo productivos.

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Cultura Organizacional: El ADN de la empresa

Cultura Organizacional: El ADN de la empresa

¿Qué es la cultura empresarial o cultura organizacional de una empresa?

La cultura organizacional es el ADN de una empresa. No existen dos compañías iguales ni dos culturas iguales; cada una se desarrolla a partir de la historia de sus fundadores, de la forma de pensar y actuar de sus líderes, de sus creencias y de sus valores. Todos estos aspectos definen cuál es su forma de sentir y de actuar, a nivel interno y en la relación con sus clientes.

Las organizaciones están implicadas en profundos cambios: tanto por la globalización, como debido la actual crisis económica y el despertar de un nuevo modelo de empresa. La gestión del cambio en general y los cambios en la Cultura empresarial, se presentan como herramientas óptimas para afrontar las incertidumbres y reorientaciones organizacionales necesarias, por parte de cada miembro del equipo, sea cual sea su posición en la empresa.

 

¿Qué valores conforman el ADN de tu empresa?

Cambiar procesos internos para dar respuesta a un entorno exigente requiere motivar a las personas que los han de llevar a cabo, sean estos directivos, mandos intermedios o equipos. Tener en cuenta sus emociones, sus miedos, resistencias, sus fortalezas y limitaciones, potenciando su desarrollo profesional, e involucrándolos, desde el minuto 0 en la cultura de la empresa. Cuando las personas se sienten reconocidas y sienten que su trabajo tiene un gran impacto en la empresa, incrementan su productividad y la cultura de compromiso se impone.

Los valores en los que se basa la cultura de una empresa han de ser valores compartidos, lo que potenciará un mayor sentido, cohesión, coherencia y un propósito para toda la organización.

Por otra parte, es obvio que las compañías que quieren atraer talento y retenerlo, conseguir clientes o estar en el punto de mira de inversores, necesitan tener una cultura sana y ser una compañía admirable.

 

Tipos de Cultura Organizacional

Al principio de este artículo, decíamos que la cultura de empresa es el ADN de la empresa, por lo que podríamos enumerar tantos tipos de cultura como tipos organizaciones conocemos, pero los hemos agrupado en 3 tipos diferentes:

  • Cultura Responsable.  Orientada a sus principios, ética, valores y pensada para ser sostenible y trabajar con igual importancia con todos sus grupos de interés. Es una cultura apasionada por el servicio a sus clientes.
  • Cultura Competitiva. Muy orientada al logro y a las metas retadoras. Es una cultura enfocada al cambio y la innovación permanente, que comparte metas ambiciosas y construye visiones retadoras, sustentadas en líderes que acompañan a su equipo como coaches, para asegurar el logro de resultados de alto desempeño.
  • Cultura Humanista. Se da en organizaciones orientadas al talento humano y a la gente, la confianza, el ambiente, la transformación… Las empresas están enfocadas hacia las relaciones, el trabajo en equipo, la armonía, la solidaridad. Estas, promueven una comunicación amplia, abierta y transparente, que permite las preguntas, que comparte información, que escucha con atención y que crea verdaderas redes de trabajo.

 

Descubre qué hacemos en Araland Business y cómo ayudamos a los equipos humanos de las empresas e impulsamos a las organizaciones a través del talento, la comunicación y la innovación.

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La delgada línea entre Mandar y Liderar

La delgada línea entre Mandar y Liderar

Diversos estudios nos indican que el 70% de los empleados no abandonan la organización en la que trabajan, sino a sus jefes, y que hay una cierta correlación directa entre empleados satisfechos y comprometidos y la satisfacción de quienes son sus clientes. En este sentido, para los líderes de una organización es importante conocer la diferencia entre mandar y liderar.

Diferencia entre mandar y liderar

La misión del líder es ayudar a su equipo a conseguir los objetivos marcados; su visión, provocar el cambio a una nueva realidad, y su valor, definir la delgada línea que separa liderar de mandar.

Dirigir equipos es una pieza cada vez más crítica en el mundo directivo actual. Los cambios en la tecnología y la globalización llevan a los directivos a enfrentarse a una creciente complejidad en el manejo de los roles de los equipos. El líder ha de gestionar diferentes experiencias, edades, culturas, redes horizontales y equipos interfuncionales, frente a modelos de organización y jerarquías ya establecidas.

De la dirección tradicional evolucionamos hacia una coordinación en la que la delegación y la participación han llegado a ser criterios esenciales. La toma de decisiones pasa a manos de quien posee la experiencia y la información. La colaboración de quien puede aportar algo a la solución reemplaza a las soluciones individuales, ya que favorece la calidad de la decisión y de su implementación.

Es por ello que el desarrollo del liderazgo sigue siendo un factor a tener muy en cuenta en aquellos cargos que están al frente de un equipo de personas, y son los responsables del cumplimiento de los objetivos marcados por la empresa.

Liderar vs Mandar: Las cualidades del líder

Siempre escuchamos que un líder ha de saber motivar, pero es imposible que pueda hacerlo si él no se automotiva. igualmente, es imposible liderar si quien ha de asumir ese rol no es capaz de automotivarse.

El verdadero líder es aquel que aprende asacar lo mejor de cada una de las personas que forman su equipo, no a nivel personal, sino como integrantes de ese equipo. Todos nosotros variamos nuestra conducta al estar junto a otras personas. Pasamos de tener un comportamiento individual a otro grupal , y la diferencia de nuestra actitud depende de diferentes factores, como nuestra propia personalidad, la presión que ejerce el grupo en nosotros, o el carácter de quien es nuestro líder.

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*Si te interesa la cultura organizacional y la cultura de la innovación en la empresa, no te pierdas el último libro de la autora de este artículo, Arantza Uriarte, con Esteban Meléndez: https://bookboon.com/es/creando-cultura-de-innovacion-ebook

 

 

La importancia de hablar y comunicar en público

La importancia de hablar y comunicar en público

Para los seres humanos es imposible no comunicar. Desde que nacemos, somos capaces de reconocer qué sentimientos nos trasmiten las caras de las personas más cercanas y nos lanzamos a hablar en público y comenzamos a comunicarnos.

Pero a medida que pasa el tiempo, y nos hacemos un poco más mayores, comenzamos a adquirir miedos a la hora de expresarnos ante los demás. Saber transmitir nuestras ideas o necesidades deja de parecernos fácil, lo fácil y espontáneo que era entonces, cuando éramos niños pequeños.

Comunicar en público

Y sin embargo, seguimos necesitando conectar con los demás y transmitir nuestros objetivos, influir, persuadir, tanto como antes. Sin embargo, nuestro público, a medida que hemos crecido, se ha hecho más complejo y tal vez no tan complaciente y entregado como lo eran nuestros padres y familiares cuando estábamos en la cuna… El acto de comunicación ya no parece tan personal ni cercano.

comunicar-publico-bebes-y-padres

¿Quién no ha sentido miedo, e incluso ansiedad ante la perspectiva de ponerse delante de un auditorio y contar nuestra historia? ¿Nunca te has quedado «en blanco» alguna vez que ha tenido que hablar en público? ¿Hay alguien que no se ha sentido incómodo, e incluso impotente, ante determinados espectadores difíciles y exigentes? ¿Quién no se ha bloqueado ante la pantalla en blanco del power point? O mejor aún, quién no se ha sentido realmente incómodo al ver que su relato no funcionaba, que su presentación era aburrida, que el público miraba el reloj continuamente mientras duraba su exposición?

miedo a hablar en publico

En esas situaciones en las que necesitas comunicar en público, todo ponente desearía o bien que le «tragara la tierra», o bien que por arte de magia, su discurso comenzara a sintonizar con las mentes y los corazones del público. ¿Qué hacer para conseguirlo? Esta es la primera pregunta que uno se hace para comenzar a mejorar, y que incluso nos puede llevar a «disfrutar de la escena», como los actores de teatro.

La habilidad de hablar en público

La comunicación es una habilidad con la que nacemos, sin embargo, la tendencia común es olvidar que está en nuestra mano entrenarla y cultivarla a medida que evolucionamos como seres humanos. Ya podemos ser científicos, directivos, políticos, tecnólogos, vendedores o cualquier tipo de profesionales,  en situación de influir a otras personas. Todos podemos contar nuestra historia de manera única, impactante y personal.

Solo hemos de aprender a hacerlo y practicar, practicar y practicar. Comunicar en público es una habilidad clave en el liderazgo, y hemos de recordar que los líderes son aquellos que saben gestionarse a sí mismos para inspirar a los demás. En muchas ocasiones de nuestra vida somos líderes, ya sea ante una empresa, o ante una comunidad de vecinos.

comunicar en publico en conferencia

Mi experiencia comunicando en público

En mi vida profesional, me he encontrado en muchas situaciones de comunicación, a un lado y a otro de la «escena». Cuando he sido ponente, ya fuera ante un comité directivo, o en un salón ante más de 500 potenciales inversores, o frente a un grupo de emprendedores, o ante toda una plantilla de empleados, o grupos de adolescentes, o grandes aulas llenas de estudiantes, con el tiempo he aprendido que las mejores técnicas para hablar en público son las que nos proporciona el mundo del teatro y el «story-telling»: todos podemos ser contadores de historias.

Además de estas, siempre me han interesado el gran legado de los clásicos de la oratoria, que sigue siendo nuestra base, combinado con los avances en neurociencia, en la psicología de la inteligencia emocional, y sobre todo, el conocimiento de la propia voz y la aceptación de una misma ante los demás.

Ahora mismo, al cabo de más de 20 años, ya disfruto de estas ocasiones en las que tengo que hablar en público cada vez que se presentan, ya que en ellas puedo sentir y experimentar una conexión muy especial con el público que escucha y participa en una ponencia. La comunicación, en mi experiencia personal, es algo increíble cada vez que se produce. Es una de las grandes cosas que podemos hacer los seres humanos: conectar unos con otros para seguir creciendo.

hablar en publico

Al haber llegado a este punto, me gusta poder compartir con todos aquellos interesados los frutos de mi experiencia y aprendizaje en este campo, el de la oratoria o comunicación en público, combinados con los conocimientos y el arte de una gran actriz y pedagoga teatral, Laura Giberga. Entre ambas hemos creado un taller de Interpretación para Hablar en Público. Por eso animo a los lectores de este post a pasar unas horas con nosotras, en nuestro taller, y aprender a disfrutar de la magia de la comunicación.

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Inteligencia social: ¿Qué es y por qué es tan importante?

Inteligencia social: ¿Qué es y por qué es tan importante?

La palabra inteligencia, etimológicamente, significa «saber leer entre líneas», inter- legere. Es decir, saber interpretar sucesos menos evidentes y extraer conclusiones que contribuyan a nuestro bienestar y a nuestra supervivencia como especie, habilitándonos para evolucionar y para adaptarnos al entorno. En este marco, sin duda es de vital importancia la inteligencia social o inteligencia interpersonal.

 

Tipos de inteligencia

Hay muchos tipos de inteligencias no cognitivas, hallazgo de Howard Gartner, por lo cual ha merecido muchos reconocimientos internacionales, entre ellos el premio Príncipe de Asturias 2011: inteligencia lingüística, visual o espacial, motora, lógico-matemática, musical, inteligencia interpersonal e intra personal. Este hallazgo, supuso un antes y un después, ya que la inteligencia antes siempre se había medido valorando la capacidad para adquirir conocimientos a través del indicador IQ, o coeficiente intelectual.

Howard-Gardner-tipos inteligencia

En otra línea de investigación está Daniel Goleman, el científico que más ha aportado en el campo de la inteligencia emocional, a partir de la cual ha seguido investigando y mostrando ejemplos de inteligencia social. Siguiendo a Goleman,  sabemos que el cerebro social se ha desarrollado básicamente en las especies de mamíferos que vivían en grupos, y que éste va a evolucionar como un mecanismo de supervivencia. Si el homo sapiens subsistió, fue por sus habilidades sociales, principalmente.

¿Qué es la inteligencia social y qué importancia tiene en las relaciones?

En el caso de los humanos, las relaciones de cooperación, la coordinación y la competencia han impulsado este cerebro social, y en consecuencia, la inteligencia social. Es decir, hay determinados comportamientos relacionados con la vida en sociedad, que vienen dados por un tipo de actividad cerebral determinada, situada en múltiples zonas del cerebro, pero concentradas en «la parte baja» del cerebro -sistema límbico, amígdala, entre otros. Allí, es donde se procesan las emociones, los recuerdos y donde hay una mayor actividad de neuronas espejo- frente a la actividad neuronal de la parte alta (la corteza frontal o prefrontal), donde se procesan las decisiones racionales.

En nuestra opinión, la inteligencia social es un factor determinante en la calidad de las relaciones y los vínculos entre personas, ya sean dentro de una familia, un grupo de amigos, o una empresa.  De nuevo, en nuestra opinión, la inteligencia social es lo que contribuye a que los grupos o sistemas sean entidades vivas, en constante evolución, y sobrevivan. Un individuo tiene un impacto en el sistema pero también el sistema tiene un impacto en él. Ambos se ven afectados por la relación, y a medida que esta evoluciona, son un poco más diferentes y evolucionados de lo que eran antes de conocerse.

Creemos que las empresas, en tanto que sistemas,  pueden mejorar en sus resultados, y alcanzar su punto álgido en la curva del rendimiento, cuando cultivan y cuidan lo que alimenta sus relaciones: la energía emocional y la energía relacional o inteligencia social. (¿Qué hacemos en Araland Business?)

Inteligencia emocional e inteligencia social

Goleman hace una interesante relación de las habilidades sociales y las capacidades del modelo de la inteligencia emocional:

inteligencia socialTodas ellas marcan una diferencia en cuanto a la capacidad de adaptación de un ser humano y a su capacidad para actuar «con sabiduría». Cuando por ejemplo somos conscientes de que un hecho, un comportamiento no funciona bien en un contexto, o por ejemplo un producto no se vende, o un equipo no funciona, y tratamos de hacer cualquier cambio en él, esto tiene un «correlato» en nuestro cerebro.  Estas habilidades no son verbales, sino intuitivas y discurren en microsegundos.

Conciencia Sistémica

Dejando a Goleman y continuando por la investigación, en este caso sobre el liderazgo, llegamos al interesante modelo de Bob Anderson, donde la inteligencia social se pasa a llamar Conciencia Sistémica, y se refiere a la capacidad que tiene tanto un individuo como un grupo para comprender e interpretar las relaciones que se crean en el seno de su grupo o sistema. Su modelo da forma a un interesante método de evaluación de la cultura corporativa de grupos o equipos. Aquí podéis ver un ejemplo:   leadershipcircle Lo apasionante de este tema, en nuestra opinión y más allá de los hallazgos científicos y de los modelos está en cómo aplicar este conocimiento y abordar cuestiones que nos repercuten a todos desde la perspectiva de la inteligencia interpersonal. Algunas de estas cuestiones, nos sirven como ejemplos de inteligencia social y cómo abordarla son:

  • ¿cómo reducir el estrés social y sus consecuencias?
  • ¿cómo empequeñecer el abismo entre el «yo y el nosotros?
  • ¿como desactivar prejuicios y elementos tóxicos para las relaciones?
  • ¿cómo presentarse mejor en diferentes contextos?
  • ¿cómo llevar a los grupos de personas a la cúspide de su rendimiento?
  • ¿cómo mejorar la integración de grupos diferentes (género, etnia, departamentos de una empresa, etc)?
  • ¿cómo mejorar los sistemas de justicia y reinserción?
  • ¿cómo avanzar hacia un liderazgo humanista y productivo?

elefantes inteligencia social

Con la inteligencia social tenemos a nuestra disposición un nuevo conocimiento que puede dar lugar a la mejora de nuestras relaciones, calidad de vida y resultados.

En Araland Business ayudamos en la gestión del talento, los equipos y las habilidades interpersonales, si quieres información sobre cómo podemos ayudarte a ti o a tu negocio, ¡contáctanos!

Estaremos encantados de responder a tus preguntas.

Be Magnetic: Transforma la manera d’atreure Talent a la teva empresa

Be Magnetic: Transforma la manera d’atreure Talent a la teva empresa

Alguna vegada t’has trobat en situacions com aquestes al captar Talent per a la teva empresa?:
  • No trobar candidats adequats
  • Que no es sentin atrets suficientment per l’empresa
  • El temps de reclutament és massa llarg i el procés és costòs…
Si situacions com aquestes et resulten familiars i cerques solucions estratègiques, et convidem a participar en aquest workshop gratuït el 22/10/19, organitzat per Granollers Mercat (servei local d’ocupació de l’Ajuntament de Granollers), el programa Borsa Motor Vallès Oriental, i Araland Business.
Lloc:  Unió Empresarial Intersectorial,  Avinguda Europa 21 de Granollers
En aquest workshop participatiu, podràs escoltar casos d’èxit com el de Girbau i altres grans empreses, alhora que aprendre dissenyant amb altres experts en Talent com aprofitar millor les oportunitats i gestionar els reptes de la captació del talent.
Inscripcions obertes a EventBritte. Fes clic a l’enllaç.  Event gratuït amb aforament limitat.
Programa de #Bemagnetic:

9:00- 9:00- Acreditacions

9:15- Presentació Granollers Mercat, i Araland Business.

9.30- Casos d’Exit en Adquisició de Talent: Girbau, innovadors en Bugaderia Industrial i gran empresa de distribució.

10.15- Introducció al marc del Design Thinking o innovació aplicada a la captació del Talent.

11.00- Pausa Café Networking

11.30- Dinàmica de grups basada en Design Thinking: Resolent els problemes i aprofitant les oportunitats en la captació del Talent en les empreses.

14:00- Avaluació, conclusions i properes passes

#BeMagnetic #Talent #DesignThinking
Innovar para Liderar

Innovar para Liderar

El pasado 19 de febrero tuvo lugar en Barcelona el foro-debate Innovar para Liderar, en el que, además de presentar el libro Creando Cultura de Innovación, representantes de empresas líderes en su sector, como Seat, Damm, HP, Girbau, Innoenergy o Creas compartieron sus experiencias en la implementación de una cultura innovadora en sus organizaciones, en un acto moderado por la periodista Toñi Herrero, directora de comunicación de Barcelona Tech City. En este enlace, podrás ver un breve vídeo.

La emblemática Antigua Fábrica Estrella Damm fue el escenario de una Jornada, con más de un centenar de participantes, y en la que se puso de manifiesto que una cultura innovadora en una organización no depende del tamaño de la empresa, ni de su volumen de facturación, tampoco del número de empleados que tenga.Tiene más que ver con la curiosidad, con el inconformismo y con una actitud de liderazgo delante de los retos de negocio.

Arantza Uriarte, fundadora de Araland Business y autora del libro Creando cultura de Innovación, iniciaba la Jornada dando a conocer los tres motivos que nos impulsan a innovar en nuestras empresas, y que son liderar el cambio, ocupar un espacio en el que aún no se encuentra nuestra competencia, y dar respuesta de valor a nuestros clientes, actuales y potenciales. Para ello necesitamos apoyarnos en tres vectores: tecnología que nos permita transformar la forma que tenemos de trabajar, métodos de innovación para integrar esta tecnología como para formularnos las respuestas adecuadas a los retos del negocio y por último, desarrollar el talento buscando nuevas formas de organizarlo y potenciarlo en la era digital.

Eva Benito, Directora de RRHH de Girbau, explicó cómo han conseguido atraer talento joven al grupo, haciendo uso para ello de influencers y nuevos medios digitales; cómo logran mantenerlo, creando orgullo de pertenencia y cómo consiguen involucrarlo en todas las áreas del grupo “moviendo” los equipos internamente. Con ello han sabido crear una cultura de innovación que acompañe a la consecución de sus retos estratégicos.

Jorge Claramunt, responsable de Cultura Digital & Connecting People del área de Producción de SEAT, inició su intervención explicando cómo a través de plataformas que ellos denominan de Innovación abierta, abren sus instalaciones a quienes quieren trabajar con ellos, con un objetivo claro: Atraer el “mejor talento” que aún no han conseguido captar para buscar las mejores soluciones conjuntamente.

Para Luis Berruete, CEO y cofundador del grupo inversor Creas, el éxito en un proceso innovador pasa por abrir nuevos mercados, alejándonos de la competencia que existe en sectores más “explotados”. Focalizarnos en los llamados Océanos azules, lo que en su momento supuso una revolución estratégica al sugerir formas diferentes de ganar mercado de modo innovador, basándonos en la “no competencia”, algo que solo es posible explorando nuevos territorios, simbolizados con un océano azul, opuesto al océano rojo, que representa la constante lucha entre empresas, además de apostar por una innovación social y transformadora.

InnoEnergy es una cooperación público-privada creada para impulsar la sostenibilidad energética en Europa, invirtiendo en tecnología y personas. Antoni Martínez, Senior Advisor detalló los diferentes proyectos que la entidad ha puesto en marcha desde su creación en 2010 y sus resultados, formando a los estudiantes de hoy que están destinados a ser los líderes de mañana; ofreciendo proyectos innovadores a investigadores para que puedan desarrollar soluciones disruptivas; apoyando a los emprendedores desde su aceleradora de start-ups a lanzar nuevos negocios innovadores, e impulsando la innovación en nuestras organizaciones.

Para Carlos Lahoz, Global Brand Innovation Manager de Textile Printing en HP, la innovación supone reinventarte cada día. En su intervención nos recordó su primer día en la empresa, cuando creía que empezaba a trabajar en una empresa que “sólo” hacía impresoras, y descubrió un proyecto, en permanente innovación que aún hoy continúa sorprendiéndole y que ha reinventado la forma de imprimir y los modelos de negocio.

Carlos Cervantes, responsable del archivo histórico de Damm cerró la Jornada de forma amena y divertida, haciendo un repaso a los más de 140 años de historia de la empresa cervecera, que se ha adaptado con éxito a las diferentes etapas transformadoras, llegando a la transformación digital de nuestros días; ha acometido un proyecto a escala internacional y ha consolidado un modelo de ecoeficiencia con el que ha conseguido reducir el consumo de recursos naturales y su impacto en el medio ambiente, y en el que las personas han sido y continúan siendo el centro de la innovación en la compañía.

Y tú, ¿qué podrías hacer en tu empresa para desarrollar en ella una cultura de innovación?

Creando cultura de Innovación

Creando cultura de Innovación

Hoy quiero presentaros el libro que he escrito junto a Esteban Meléndez, Creando cultura de innovación. Si sois de los que entendéis que la innovación es, hoy por hoy, la pieza clave para maximizar el impacto en vuestra estrategia corporativa y modernizar vuestra cultura organizacional, os recomiendo su lectura.

En nuestros días, las empresas que sobreviven no son necesariamente las más fuertes, sino las que mejor se adaptan al cambio.

La innovación no es patrimonio de unos pocos, con grandes recursos para invertir en ella o en la tecnología que la sustenta. Es importante entender que cualquier empresa, sea cual sea su tamaño o sector de actividad puede abordar sus retos desde la innovación. Lo que realmente importa es la calidad del liderazgo y el desarrollo de una cultura innovadora. Me atrevo a afirmar que, hoy por hoy, la supervivencia de una empresa depende de la adaptación de su equipo a los cambios ambientales, de crear un ambiente propicio, donde las personas que trabajan en ella encuentren la inspiración y se sientan motivadas.

Necesitamos repensar y revaluar el desarrollo de nuevos patrones de comportamiento y de hábitos en nuestras organizaciones, potenciando el diálogo continuo entre todas las partes involucradas en la empresa: equipo, clientes, partners… para desarrollar en todos ellos una cultura innovadora.

Innovación y Creatividad

En las próximas semanas iremos desgranando las partes esenciales del libro, que nos ayudarán a crear una cultura innovadora en nuestra organización. Hoy empezaré por el principio, para centrarme en una pregunta que nos hacemos con frecuencia, ¿necesita la innovación de la creatividad para ser eficaz?.

La innovación es la aplicación de la creatividad de manera sistemática para lanzar un nuevo producto o servicio al mercado. Su objetivo prioritario es transformar las ideas o insights generados por la creatividad en un entorno real y mesurable económicamente.

La creatividad la podríamos definir como la producción de nuevas ideas que pueden dar lugar a un nuevo producto, concepto o servicio, o simplemente resolver un problema de forma original y diferente. Aparece en momentos de ideación definidos y elegidos dentro del proceso de innovación, aunque también puede aparecer de forma espontánea.

La creatividad es, indudablemente, un ingrediente básico en la receta de la innovación. Pero no es el único, ni mucho menos. Las ideas son necesarias, pero hace falta más. Uno de los grandes innovadores empresariales de las últimas décadas (al menos, lo es para mí), Michael Dell, se refería a ellas como commodities, y explicaba que sólo aquellas que llegan al mercado y funcionan pueden ser consideradas como tales.

Innovación radical vs. Innovación incremental

Cuando el resultado de un proceso innovador da lugar a algo totalmente nuevo hablamos de innovación radical, disruptiva o en valor. Una innovación que trabaja con el futuro, ofreciendo soluciones realmente nuevas que funcionan en mercados nuevos o existentes. Una forma de arriesgar más a cambio de un impacto mayor.

Por el contrario, la Innovación incremental o continua es un proceso que busca optimizar lo existente para mantener el valor. Es la estrategia de la inercia aplicada en compañías tradicionales en contextos más bien limitados, para introducir mejoras sobre algo que ya existe, partiendo de datos y feedback sobre como está funcionando aquello que pretendemos mejorar.

Saber qué proceso innovador se adapta mejor a la compañía y cuál optimizará mejor sus recursos para conseguir los objetivos marcados es la clave del éxito en la cultura de innovación de cualquier empresa.  ¿Tienes claro cuál es el proceso que necesita tu organización?.

Puedes descargarte GRATIS el libro Creando cultura de Innovación desde: www.aralandbusiness.com

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DISC, la herramienta que nos permite conocernos, profundizando en nuestras fortalezas y en nuestras áreas de mejora para desarrollar nuestro liderazgo.

DISC, la herramienta que nos permite conocernos, profundizando en nuestras fortalezas y en nuestras áreas de mejora para desarrollar nuestro liderazgo.

El DISC es una herramienta muy utilizada en procesos de desarrollo de liderazgo, procesos de selección, o en promociones internas, en assessment centers y en coaching de equipos, tanto para empresas grandes, pequeñas y por start-ups.

El DISC es un sistema de assessment muy intuitivo y fácil de comprender, que aporta muchas y diferentes aplicaciones a nivel organizativo y relacional. Es una de las herramientas más valiosas, de las que existen hoy en el mercado, para fomentar el autoconocimiento de todos los integrantes de un equipo, a la vez que de una gran validez estadística, puesto que en el mundo se han realizado hasta la fecha más de 10 millones de assessments DISC

A través de un sencillo cuestionario on-line, esta nueva herramienta, que continúa siendo tendencia en las áreas directivas y en los departamentos de Dirección de Personas o de Talento de las principales empresas de todo el mundo, genera un informe completo y personalizado, que mejora el autoconocimiento y descubre nuestra mejor estrategia de comunicación e influencia con los demás.

Características del assessment DISC:

  • Observable: basado en la conducta,
  • Fácil: información concreta, visual, y de comprensión sencilla,
  • Universal: útil en cualquier sector social, profesional o país,
  • Neutral: no discriminatorio y garantiza la igualdad de oportunidades
  • Fiable: Elevado índice de validación entre 0,8 y 0,95 (fiabilidad demostrada a partir del 0,70)

 Comportamientos que evalúa

El DISC evalúa 3 tipos de comportamientos:

La genuina forma que tenemos de comportanos cada uno ante los problemas o retos; el comportamiento que vamos adoptando según el entorno en el que nos encontramos y ante los acontecimientos que van surgiendo, y cómo reaccionamos ante los procedimientos y normas que establecen los demás.

La evaluación de todo ello permite identificar y diferenciar las conductas que son propias del individuo de aquellas que forman parte de su proceso adaptativo. Conductas que son detalladas en un informe pormenorizado sobre el comportamiento de la persona, tanto en su faceta más personal, como en su faceta dirigida a responder a las demandas del ambiente.

Importante! El DISC no evalúa  creencias, valores, experiencias, aspiraciones, la educación ni el coeficiente intelectual del individuo.

Ventajas de su uso frente al de otros assesstments

La herramienta, que cuenta con una gran aceptación global, nos permite conocer las fortalezas y áreas de mejora de la persona; reconocer el estilo de los otros para entenderlos mejor; adaptar el comportamiento de los demás al suyo para una mejor interacción y comunicación, y en ventas particularmente, adaptar el  discurso comunicativo y la venta a su  interlocutor. Por ello es idóneo para su uso en procesos de desarrollo de liderazgo, procesos de selección, o en promociones internas, en assessment centers y en coaching de equipos.

Assessment – DISC – Coaching – Talento – Leadership – Líder – Equipo – RRHH – Cultura Organizacional –

 

Las 4 Claves para reconocer y potenciar el Talento en nuestra organización

Las 4 Claves para reconocer y potenciar el Talento en nuestra organización

A nadie escapa que la gestión del Talento es la pieza fundamental en toda organización. De la elección y el desarrollo de las personas que formarán parte  de ella, dependerá  su éxito, no sólo en la consecución de los objetivos, también en el mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre sus directivos y colaboradores.

Para crear una cultura de trabajo de alto rendimiento hemos de saber identificar el talento potencial, y permitir su progresión a través de oportunidades que no tienen por qué ser jerárquicas. El Talento tiene una capacidad mimética, es decir, las personas con mayor y mejor rendimiento desean trabajar con las personas de quienes pueden continuar aprendiendo y desarrollándose.

Saber reconocer qué empleados son potencialmente talentosos no es una tarea fácil: Cada persona posee habilidades y características distintas; existen factores externos como la motivación del líder, el ambiente de trabajo o el puesto que ocupa la persona en la empresa… Todo ello puede provocar que un empleado con talento no esté siendo aprovechado al máximo.

Las 4 Claves que nos ayudarán a identificar el mejor Talento para nuestra organización

Un aspecto a tener en cuenta es su interés en conocer el funcionamiento de la empresa en cualquiera de sus áreas, así como su grado de involucración con los objetivos trazados por ésta, independientemente de que éstos afecten o no de forma directa a su trabajo.

La curiosidad, orientada al constante interés por aprender cosas nuevas nos deja entrever que estamos ante una persona en continuo crecimiento personal para quien lo nuevo siempre supone un reto, no un freno.

Una persona con talento ha de ser una persona sociable. Tanto si es el líder del equipo, como uno de sus integrantes, es necesario que sepa interactuar constantemente con los demás para lograr entre todos dar lo mejor de sí mismos.

El equilibrio emocional es fundamental para el empleado con talento. Asumir ciertas responsabilidades y dirigir ciertas áreas de la empresa trae consigo una presión y un estrés que sólo aquellas personas equilibradas emocionalmente podrán asumir sin caer en el pesimismo, perder el control o tomar una decisión que vaya en contra de los intereses de la empresa.

Y una vez identificado el Talento… ¿cómo conseguimos retenerlo?

La escritora Naomi Wood afirmaba, en su obra “Mrs. Hemingway” (Viking, 2014), “talentos hay muchos, pero nunca serán demasiados”. Si hemos sabido rodearnos de talento, hemos de saber protegerlo y cuidarlo, y en la actualidad, con la irrupción de las nuevas tecnologías surgen diversos métodos para conseguirlo, aunque para ello es necesario que las empresas se adapten y desarrollen estas nuevas herramientas en su día a día. Conocer a nuestros empleados en profundidad y poder anticipar soluciones a posibles problemas futuros está más que nunca en el foco de todos los desarrolladores de Talento.

Talento – RRHH – Liderazgo – Líder – Equipo – Transformación digital – Desarrollo