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Be Magnetic: Transforma la manera d’atreure Talent a la teva empresa

Be Magnetic: Transforma la manera d’atreure Talent a la teva empresa

Alguna vegada t’has trobat en situacions com aquestes al captar Talent per a la teva empresa?:
  • No trobar candidats adequats
  • Que no es sentin atrets suficientment per l’empresa
  • El temps de reclutament és massa llarg i el procés és costòs…
Si situacions com aquestes et resulten familiars i cerques solucions estratègiques, et convidem a participar en aquest workshop gratuït el 22/10/19, organitzat per Granollers Mercat (servei local d’ocupació de l’Ajuntament de Granollers), el programa Borsa Motor Vallès Oriental, i Araland Business.
Lloc:  Unió Empresarial Intersectorial,  Avinguda Europa 21 de Granollers
En aquest workshop participatiu, podràs escoltar casos d’èxit com el de Girbau i altres grans empreses, alhora que aprendre dissenyant amb altres experts en Talent com aprofitar millor les oportunitats i gestionar els reptes de la captació del talent.
Inscripcions obertes a EventBritte. Fes clic a l’enllaç.  Event gratuït amb aforament limitat.
Programa de #Bemagnetic:

9:00- 9:00- Acreditacions

9:15- Presentació Granollers Mercat, i Araland Business.

9.30- Casos d’Exit en Adquisició de Talent: Girbau, innovadors en Bugaderia Industrial i gran empresa de distribució.

10.15- Introducció al marc del Design Thinking o innovació aplicada a la captació del Talent.

11.00- Pausa Café Networking

11.30- Dinàmica de grups basada en Design Thinking: Resolent els problemes i aprofitant les oportunitats en la captació del Talent en les empreses.

14:00- Avaluació, conclusions i properes passes

#BeMagnetic #Talent #DesignThinking
Innovar para Liderar

Innovar para Liderar

El pasado 19 de febrero tuvo lugar en Barcelona el foro-debate Innovar para Liderar, en el que, además de presentar el libro Creando Cultura de Innovación, representantes de empresas líderes en su sector, como Seat, Damm, HP, Girbau, Innoenergy o Creas compartieron sus experiencias en la implementación de una cultura innovadora en sus organizaciones, en un acto moderado por la periodista Toñi Herrero, directora de comunicación de Barcelona Tech City. En este enlace, podrás ver un breve vídeo.

La emblemática Antigua Fábrica Estrella Damm fue el escenario de una Jornada, con más de un centenar de participantes, y en la que se puso de manifiesto que una cultura innovadora en una organización no depende del tamaño de la empresa, ni de su volumen de facturación, tampoco del número de empleados que tenga.Tiene más que ver con la curiosidad, con el inconformismo y con una actitud de liderazgo delante de los retos de negocio.

Arantza Uriarte, fundadora de Araland Business y autora del libro Creando cultura de Innovación, iniciaba la Jornada dando a conocer los tres motivos que nos impulsan a innovar en nuestras empresas, y que son liderar el cambio, ocupar un espacio en el que aún no se encuentra nuestra competencia, y dar respuesta de valor a nuestros clientes, actuales y potenciales. Para ello necesitamos apoyarnos en tres vectores: tecnología que nos permita transformar la forma que tenemos de trabajar, métodos de innovación para integrar esta tecnología como para formularnos las respuestas adecuadas a los retos del negocio y por último, desarrollar el talento buscando nuevas formas de organizarlo y potenciarlo en la era digital.

Eva Benito, Directora de RRHH de Girbau, explicó cómo han conseguido atraer talento joven al grupo, haciendo uso para ello de influencers y nuevos medios digitales; cómo logran mantenerlo, creando orgullo de pertenencia y cómo consiguen involucrarlo en todas las áreas del grupo “moviendo” los equipos internamente. Con ello han sabido crear una cultura de innovación que acompañe a la consecución de sus retos estratégicos.

Jorge Claramunt, responsable de Cultura Digital & Connecting People del área de Producción de SEAT, inició su intervención explicando cómo a través de plataformas que ellos denominan de Innovación abierta, abren sus instalaciones a quienes quieren trabajar con ellos, con un objetivo claro: Atraer el “mejor talento” que aún no han conseguido captar para buscar las mejores soluciones conjuntamente.

Para Luis Berruete, CEO y cofundador del grupo inversor Creas, el éxito en un proceso innovador pasa por abrir nuevos mercados, alejándonos de la competencia que existe en sectores más “explotados”. Focalizarnos en los llamados Océanos azules, lo que en su momento supuso una revolución estratégica al sugerir formas diferentes de ganar mercado de modo innovador, basándonos en la “no competencia”, algo que solo es posible explorando nuevos territorios, simbolizados con un océano azul, opuesto al océano rojo, que representa la constante lucha entre empresas, además de apostar por una innovación social y transformadora.

InnoEnergy es una cooperación público-privada creada para impulsar la sostenibilidad energética en Europa, invirtiendo en tecnología y personas. Antoni Martínez, Senior Advisor detalló los diferentes proyectos que la entidad ha puesto en marcha desde su creación en 2010 y sus resultados, formando a los estudiantes de hoy que están destinados a ser los líderes de mañana; ofreciendo proyectos innovadores a investigadores para que puedan desarrollar soluciones disruptivas; apoyando a los emprendedores desde su aceleradora de start-ups a lanzar nuevos negocios innovadores, e impulsando la innovación en nuestras organizaciones.

Para Carlos Lahoz, Global Brand Innovation Manager de Textile Printing en HP, la innovación supone reinventarte cada día. En su intervención nos recordó su primer día en la empresa, cuando creía que empezaba a trabajar en una empresa que “sólo” hacía impresoras, y descubrió un proyecto, en permanente innovación que aún hoy continúa sorprendiéndole y que ha reinventado la forma de imprimir y los modelos de negocio.

Carlos Cervantes, responsable del archivo histórico de Damm cerró la Jornada de forma amena y divertida, haciendo un repaso a los más de 140 años de historia de la empresa cervecera, que se ha adaptado con éxito a las diferentes etapas transformadoras, llegando a la transformación digital de nuestros días; ha acometido un proyecto a escala internacional y ha consolidado un modelo de ecoeficiencia con el que ha conseguido reducir el consumo de recursos naturales y su impacto en el medio ambiente, y en el que las personas han sido y continúan siendo el centro de la innovación en la compañía.

Y tú, ¿qué podrías hacer en tu empresa para desarrollar en ella una cultura de innovación?

Creando cultura de Innovación:  Metodologías y herramientas para Innovar.

Creando cultura de Innovación: Metodologías y herramientas para Innovar.

Como toda actividad humana, la innovación requiere de enfoques y marcos de trabajo que actúen como hoja de ruta y faciliten su desarrollo. Si te estás preguntando por dónde empezar, o qué marcos son los más adecuados para tu empresa, este post te puede interesar.

3 tipos de Métodos para desarrollar la innovación y la creación

Un primer grupo son las metodologías de innovación estratégica: Se trata de marcos de innovación que buscan ese nuevo posicionamiento que logre diferenciar nuestra empresa, producto o servicios de nuestra competencia. En este grupo encontramos la estrategia de los Océanos azules; el Design Thinking y el Service Design. Este tipo de estrategias suele comenzar con decisiones del comité de dirección y suele impulsarse desde “arriba”, con pequeños grupos de expertos multidisciplinares, en lo que llamamos Top-Down innovation.

En un segundo grupo encontramos las Metodologías ágiles para la innovación: Hablamos de los marcos de trabajo Scrum y Lean Startup, centrados ambos en reducir los tiempos para llevar la innovación al mercado, de forma segura y con éxito, coordinando proyectos de prototipaje en ciclos rápidos de Construir- Medir-Aprender. También se incluye una variante del Lean, denominada Work-out, centrada en implantar proyectos de mejora con círculos cortos para fomentar el intra-emprendimiento. Este tipo de métodos fomentan la innovación transversal en las empresas, y la open innovation o innovación abierta.

Y por último, también podemos potenciar la innovación aplicando herramientas que potencian la creatividad en los equipos de innovación. Aquí podemos hablar entre otras de Scamper, Six Thinking Hats, Blossom, Lego Serious Play ®. Estas herramientas suelen utilizarse en momentos concretos de los procesos de innovación, como por ejemplo, en las sesiones de ideación.

A la hora de decidir cuál es la más adecuada, necesitamos entender previamente cuál encajará mejor en la cultura de la empresa y a qué retos se enfrenta la compañía. Todas ellas pueden utilizarse de manera aislada, o complementaria, en diferentes momentos del proceso de innovación. Pero sin duda, un factor diferencial es el poder impulsar un ambiente con una cierta “tensión relajada y enfocada”, con dinámicas internas para favorecer que las personas entren con más facilidad en estados creativos. Me refiero a empresas que apuestan por una cierta tolerancia al error, entornos de aprendizaje, gamificación e incluso mindfulness.

En mi libro Creando cultura de Innovación, hacemos un repaso a los rasgos principales de los métodos y herramientas que mejor resultado dan para innovar en la empresa, para facilitar que los lectores puedan compararlos entre sí y decidir cuáles son más adecuados para crear una cultura innovadora en su organización. Algunas de las empresas que también participaron en el libro, pudieron explicar de primera mano cómo han aplicado estos métodos y herramientas, junto con los resultados que éstos les aportaron.

Accede al libro Creando cultura de innovación, desde
 https://bookboon.com/es/creando-cultura-de-innovacion-ebook

Creando Cultura de Innovación. Innovación y Transformación Digital

Creando Cultura de Innovación. Innovación y Transformación Digital

Seguimos con extractos de mi libro Creando cultura de Innovación. En esta ocasión me gustaría hablar de la delgada línea que separa el proceso innovador y la transformación digital a la hora de innovar en la empresa.

Dos conceptos de moda, la transformación digital y la innovación son usados erróneamente como sinónimos. E insisto en el término erróneo porque no lo son. Es cierto que en ocasiones la digitalización de procesos puede dar lugar a un nuevo servicio o producto innovador, mientras que en otras comenzamos aplicando un proceso de innovación y acabamos emprendiendo una transformación digital interna. Pero, como explicaré a continuación esta relación es de complementariedad.

Las tecnologías digitales son aceleradores de la innovación. Nos permiten mejorar la eficiencia, impulsar la creación y oferta de nuevos productos y servicios, concebir nuevos modelos de negocio y desmarcarnos de nuestra competencia. En definitiva, son el camino necesario e inevitable para la permanencia y el crecimiento de nuestra organización. Hoy en día, es posible crear empresas desde cero, con una inversión mínima en infraestructuras tecnológicas, solamente aprovechando lo que la revolución digital está aportando.

La innovación es, ante todo, una actividad humana, y como tal requiere de preguntas prácticas y respuestas prácticas. Por definición, un proceso innovador altera algo que ya existe para crear un efecto determinado, justo lo que la especie humana lleva haciendo desde hace unos 200.000 años.

En blogs anteriores hemos hablado del necesario cambio de mentalidad para comprender y aplicar correctamente la estrategia a seguir y la tecnología a utilizar en un proceso innovador. En el caso de la transformación digital, se trata de entender cuáles son los problemas que tiene la empresa para poder acercarse mejor a sus clientes, y diferenciarse en el mercado, y qué tecnologías existentes van a ser sus mejores aliadas en este proceso de cambio: blockchain, IoT, Inteligencia Artificial, Machine Learning, Cloud Computing …Y también, qué riesgos comportan, como por ejemplo los ciberataques.

Se trata de replantearse continuamente el Modelo de Negocio, para lo que es necesario favorecer una cultura de inconformismo y de curiosidad entre los equipos de trabajo y en todas las áreas funcionales en la organización: marketing, comunicación, recursos humanos, finanzas y operaciones, entre otras, y de aprovechar las ventajas que la tecnología ofrece para preguntar y prototipar rápido y a bajo coste, y adquirir una gran velocidad de aprendizaje, haciendo que la empresa aprenda a la vez. Esta es la verdadera ventaja competitiva que aporta la innovación.

Accede al libro “Creando cultura de innovación” desde www.aralandbusiness.com

Creando cultura de Innovación. Innovación y equipos de Alto Rendimiento

Creando cultura de Innovación. Innovación y equipos de Alto Rendimiento

Los factores que más peso tienen al hablar de Innovación son los que dependen del factor humano, ya que es precisamente éste quien acaba siendo el usuario de la tecnología y los procesos implementados, el que impacta o no en los clientes, y quien configura la cultura innovadora en nuestra organización. Por ello, será a quien habremos de prestar mayor atención en cualquier proceso de transformación de la compañía.

Hoy os presento mi 2º post sobre Innovación, con extractos de mi libro Creando cultura de Innovación, recientemente publicado. En esta ocasión, para hablar de la influencia que en cualquier proceso innovador tiene el factor humano.

Una empresa con cultura innovadora pasa por numerosas etapas a lo largo de su vida, en las que implementa diferentes herramientas de trabajo, que le permiten promover la innovación dentro de la compañía. Pero más allá de éstas, sabe cómo construir una cultura o forma de hacer en la que las personas se encuentran cómodas con la incertidumbre, hasta el punto de no cuestionarla, y trabajan para reducirla, con una actitud siempre flexible.

Para una empresa con cultura innovadora, el error es un evento más en el proceso de aprendizaje constante, una norma del juego aceptada y tolerada por todos, y asumida como parte de la ventaja competitiva, aunque de forma continua sus líderes y equipos implementen mecanismos para corregirlo, y sacar de él toda su enseñanza.

El nivel de diálogo entre las personas que sostienen la cultura innovadora es, por tanto, maduro, no está centrado en la defensa de egos particulares ni de silos individuales (departamentos o unidades de negocio, delegaciones…), sino que busca potenciar lo que es más adecuado en cada momento de acuerdo a la misión y los valores de la empresa.

Son empresas que promueven la cultura colaborativa entre diferentes grupos de empleados para la co-creación y participación en las mejoras y en los procesos innovadores, extrayendo de la diversidad su máximo potencial. Sólo así consiguen crear un ecosistema en el que también participan agentes externos, como proveedores, clientes o partners.

¿Cómo creamos equipos de Alto Rendimiento orientados a la Innovación?

Un equipo de alto rendimiento es aquel que consigue un elevado nivel de resultados en los objetivos para los que fue creado, con una elevada satisfacción y motivación por parte de sus integrantes. A grandes rasgos, hay 4 grandes variables que cualquier equipo ha de contemplar: los Objetivos a conseguir, las funciones necesarias para conseguirlos, pasos a seguir y roles a desempeñar.

Para responder esta pregunta necesitaremos, además de aplicar un método sistemático de innovación, lograr que las personas involucradas lo compartan y lo hagan “suyo”. Necesitamos navegar en ese entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo) que a veces traspasa los límites de nuestra organización, prestando atención al flujo de la innovación y las redes internas; creando un marco de actuación adecuado; conociendo cuáles son nuestras prioridades estratégicas; adecuando los equipos y estilos de liderazgo y facilitando la diversidad entre estos.

Flujo de Innovación y creación de redes internas: Es importante analizar cuál es el flujo de innovación o cómo se crean las redes informales en la compañía, ya que solo así podremos formar los equipos de trabajo que sean los idóneos para facilitar el proceso innovador y que los proyectos sigan “fluyendo”.

Un marco adecuado: Para crear una cultura innovadora, el proceso de innovación no puede estar en manos de un único equipo/departamento, sino que ha de ser una competencia tan extendida que cualquier empleado, departamento o equipo de trabajo, interno o externo, pueda desarrollar y aplicar.

Prioridades estratégicas: Dar con una solución de valor conocida, que encaja en un sector conocido, al que se llega por un proceso conocido, y que provoca la pasión en el cliente y el crecimiento sostenible de la empresa que lo ha colocado ahí. Ese ha de ser nuestro objetivo. Y llegar a él implica aplicar estrategias específicas de posicionamiento (comenzar a elegir, básicamente entre dos opciones); crecimiento (convertir el comportamiento del cliente, de un estado inicial de atención e intriga al estado de convencido, esperanzado, satisfecho y, por último, apasionado), y de cambio (reorientar las acciones, tanto de crecimiento como de cambio, cuando los tests realizados nos informan que son erróneas).

Puedes descargarte GRATIS el libro Creando cultura de Innovación en: www.aralandbusiness.com o en https://bookboon.com/es/creando-cultura-de-innovacion-ebook

Creando cultura de Innovación

Creando cultura de Innovación

Hoy quiero presentaros el libro que he escrito junto a Esteban Meléndez, Creando cultura de innovación. Si sois de los que entendéis que la innovación es, hoy por hoy, la pieza clave para maximizar el impacto en vuestra estrategia corporativa y modernizar vuestra cultura organizacional, os recomiendo su lectura.

En nuestros días, las empresas que sobreviven no son necesariamente las más fuertes, sino las que mejor se adaptan al cambio.

La innovación no es patrimonio de unos pocos, con grandes recursos para invertir en ella o en la tecnología que la sustenta. Es importante entender que cualquier empresa, sea cual sea su tamaño o sector de actividad puede abordar sus retos desde la innovación. Lo que realmente importa es la calidad del liderazgo y el desarrollo de una cultura innovadora. Me atrevo a afirmar que, hoy por hoy, la supervivencia de una empresa depende de la adaptación de su equipo a los cambios ambientales, de crear un ambiente propicio, donde las personas que trabajan en ella encuentren la inspiración y se sientan motivadas.

Necesitamos repensar y revaluar el desarrollo de nuevos patrones de comportamiento y de hábitos en nuestras organizaciones, potenciando el diálogo continuo entre todas las partes involucradas en la empresa: equipo, clientes, partners… para desarrollar en todos ellos una cultura innovadora.

Innovación y Creatividad

En las próximas semanas iremos desgranando las partes esenciales del libro, que nos ayudarán a crear una cultura innovadora en nuestra organización. Hoy empezaré por el principio, para centrarme en una pregunta que nos hacemos con frecuencia, ¿necesita la innovación de la creatividad para ser eficaz?.

La innovación es la aplicación de la creatividad de manera sistemática para lanzar un nuevo producto o servicio al mercado. Su objetivo prioritario es transformar las ideas o insights generados por la creatividad en un entorno real y mesurable económicamente.

La creatividad la podríamos definir como la producción de nuevas ideas que pueden dar lugar a un nuevo producto, concepto o servicio, o simplemente resolver un problema de forma original y diferente. Aparece en momentos de ideación definidos y elegidos dentro del proceso de innovación, aunque también puede aparecer de forma espontánea.

La creatividad es, indudablemente, un ingrediente básico en la receta de la innovación. Pero no es el único, ni mucho menos. Las ideas son necesarias, pero hace falta más. Uno de los grandes innovadores empresariales de las últimas décadas (al menos, lo es para mí), Michael Dell, se refería a ellas como commodities, y explicaba que sólo aquellas que llegan al mercado y funcionan pueden ser consideradas como tales.

Innovación radical vs. Innovación incremental

Cuando el resultado de un proceso innovador da lugar a algo totalmente nuevo hablamos de innovación radical, disruptiva o en valor. Una innovación que trabaja con el futuro, ofreciendo soluciones realmente nuevas que funcionan en mercados nuevos o existentes. Una forma de arriesgar más a cambio de un impacto mayor.

Por el contrario, la Innovación incremental o continua es un proceso que busca optimizar lo existente para mantener el valor. Es la estrategia de la inercia aplicada en compañías tradicionales en contextos más bien limitados, para introducir mejoras sobre algo que ya existe, partiendo de datos y feedback sobre como está funcionando aquello que pretendemos mejorar.

Saber qué proceso innovador se adapta mejor a la compañía y cuál optimizará mejor sus recursos para conseguir los objetivos marcados es la clave del éxito en la cultura de innovación de cualquier empresa.  ¿Tienes claro cuál es el proceso que necesita tu organización?.

Puedes descargarte GRATIS el libro Creando cultura de Innovación desde: www.aralandbusiness.com

#Innovación  –  #CulturadeInnovación #Creatividad – #Cambio – #Equipo – #Líder  – #Liderazgo – #Talento  – #Blog

 

DISC, la herramienta que nos permite conocernos, profundizando en nuestras fortalezas y en nuestras áreas de mejora para desarrollar nuestro liderazgo.

DISC, la herramienta que nos permite conocernos, profundizando en nuestras fortalezas y en nuestras áreas de mejora para desarrollar nuestro liderazgo.

El DISC es una herramienta muy utilizada en procesos de desarrollo de liderazgo, procesos de selección, o en promociones internas, en assessment centers y en coaching de equipos, tanto para empresas grandes, pequeñas y por start-ups.

El DISC es un sistema de assessment muy intuitivo y fácil de comprender, que aporta muchas y diferentes aplicaciones a nivel organizativo y relacional. Es una de las herramientas más valiosas, de las que existen hoy en el mercado, para fomentar el autoconocimiento de todos los integrantes de un equipo, a la vez que de una gran validez estadística, puesto que en el mundo se han realizado hasta la fecha más de 10 millones de assessments DISC

A través de un sencillo cuestionario on-line, esta nueva herramienta, que continúa siendo tendencia en las áreas directivas y en los departamentos de Dirección de Personas o de Talento de las principales empresas de todo el mundo, genera un informe completo y personalizado, que mejora el autoconocimiento y descubre nuestra mejor estrategia de comunicación e influencia con los demás.

Características del assessment DISC:

  • Observable: basado en la conducta,
  • Fácil: información concreta, visual, y de comprensión sencilla,
  • Universal: útil en cualquier sector social, profesional o país,
  • Neutral: no discriminatorio y garantiza la igualdad de oportunidades
  • Fiable: Elevado índice de validación entre 0,8 y 0,95 (fiabilidad demostrada a partir del 0,70)

 Comportamientos que evalúa

El DISC evalúa 3 tipos de comportamientos:

La genuina forma que tenemos de comportanos cada uno ante los problemas o retos; el comportamiento que vamos adoptando según el entorno en el que nos encontramos y ante los acontecimientos que van surgiendo, y cómo reaccionamos ante los procedimientos y normas que establecen los demás.

La evaluación de todo ello permite identificar y diferenciar las conductas que son propias del individuo de aquellas que forman parte de su proceso adaptativo. Conductas que son detalladas en un informe pormenorizado sobre el comportamiento de la persona, tanto en su faceta más personal, como en su faceta dirigida a responder a las demandas del ambiente.

Importante! El DISC no evalúa  creencias, valores, experiencias, aspiraciones, la educación ni el coeficiente intelectual del individuo.

Ventajas de su uso frente al de otros assesstments

La herramienta, que cuenta con una gran aceptación global, nos permite conocer las fortalezas y áreas de mejora de la persona; reconocer el estilo de los otros para entenderlos mejor; adaptar el comportamiento de los demás al suyo para una mejor interacción y comunicación, y en ventas particularmente, adaptar el  discurso comunicativo y la venta a su  interlocutor. Por ello es idóneo para su uso en procesos de desarrollo de liderazgo, procesos de selección, o en promociones internas, en assessment centers y en coaching de equipos.

Assessment – DISC – Coaching – Talento – Leadership – Líder – Equipo – RRHH – Cultura Organizacional –

 

Cultura Organizacional. El ADN de la empresa

Cultura Organizacional. El ADN de la empresa

La cultura organizacional es el ADN de una compañía. No existen dos empresas iguales ni dos culturas iguales; cada una se desarrolla a partir de la historia de sus fundadores, de la forma de pensar y actuar de sus líderes, de sus creencias y de sus valores, aspectos todos ellos que definen cuál es su forma de sentir y de actuar, a nivel interno y en la relación con sus clientes.

Ante los profundos cambios que implican para las organizaciones tanto la globalización como la actual crisis económica y el despertar de un nuevo modelo de empresa, la gestión del Cambio y la Cultura empresarial se presentan como herramientas óptimas para afrontar las incertidumbres y reorientaciones organizacionales necesarias, por parte de cada miembro del equipo, sea cual sea su posición en la empresa.

Cambiar procesos internos para dar respuesta a un entorno exigente requiere motivar a las personas que los han de llevar a cabo, sean estos directivos, mandos intermedios o equipos. Tener en cuenta sus emociones, sus miedos, resistencias, sus fortalezas y limitaciones, potenciando su desarrollo profesional, e involucrándolos, desde el minuto 0 en la cultura de la empresa. Cuando las personas se sienten reconocidas y sienten que su trabajo tiene un gran impacto en la empresa, incrementan su productividad y la cultura de compromiso se impone.

Los valores en los que se basa la cultura de una empresa han de ser valores compartidos, lo que potenciará un mayor sentido, cohesión, coherencia y un propósito para toda la organización. Por otra parte, es obvio que las compañías que quieren atraer talento y retenerlo, conseguir clientes o estar en el punto de mira de inversores, necesitan tener una cultura sana y ser una compañía admirable.

 Tipos de Cultura Organizacional

Al principio de este post decíamos que la cultura de empresa es el ADN de la organización, por lo que podríamos enumerar tantos tipos de cultura como empresas conocemos, pero los hemos agrupado en 3 tipos diferentes:

  • Cultura Responsable, es aquella que está orientada a sus principios, ética, valores y pensada para ser sostenible y trabajar con igual importancia con todos sus grupos de interés. Es una cultura apasionada por el servicio a sus clientes.
  • Cultura Competitiva, muy orientada al logro y a las metas retadoras. Es una cultura enfocada al cambio y la innovación permanente, que comparte metas ambiciosas y construye visiones retadoras, sustentadas en líderes que acompañan a su equipo como coaches, para asegurar el logro de resultados de alto desempeño.
  • Cultura Humanista, se da en organizaciones orientadas al talento humano y a la gente, la confianza, el ambiente, la transformación… Son empresas enfocadas hacia las relaciones, el trabajo en equipo, la armonía, la solidaridad y que promueven una comunicación amplia, abierta y transparente, que permite las preguntas, que comparte información, que escucha con atención y que crea verdaderas redes de trabajo

Cultura – Empresa – Cambio – Gestión del Cambio – Talento – Valores – Misión – Liderazgo – Líder – Equipos – Retención 

 

 

 

 

 

 

 

 

Las 4 Claves para reconocer y potenciar el Talento en nuestra organización

Las 4 Claves para reconocer y potenciar el Talento en nuestra organización

A nadie escapa que la gestión del Talento es la pieza fundamental en toda organización. De la elección y el desarrollo de las personas que formarán parte  de ella, dependerá  su éxito, no sólo en la consecución de los objetivos, también en el mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre sus directivos y colaboradores.

Para crear una cultura de trabajo de alto rendimiento hemos de saber identificar el talento potencial, y permitir su progresión a través de oportunidades que no tienen por qué ser jerárquicas. El Talento tiene una capacidad mimética, es decir, las personas con mayor y mejor rendimiento desean trabajar con las personas de quienes pueden continuar aprendiendo y desarrollándose.

Saber reconocer qué empleados son potencialmente talentosos no es una tarea fácil: Cada persona posee habilidades y características distintas; existen factores externos como la motivación del líder, el ambiente de trabajo o el puesto que ocupa la persona en la empresa… Todo ello puede provocar que un empleado con talento no esté siendo aprovechado al máximo.

Las 4 Claves que nos ayudarán a identificar el mejor Talento para nuestra organización

Un aspecto a tener en cuenta es su interés en conocer el funcionamiento de la empresa en cualquiera de sus áreas, así como su grado de involucración con los objetivos trazados por ésta, independientemente de que éstos afecten o no de forma directa a su trabajo.

La curiosidad, orientada al constante interés por aprender cosas nuevas nos deja entrever que estamos ante una persona en continuo crecimiento personal para quien lo nuevo siempre supone un reto, no un freno.

Una persona con talento ha de ser una persona sociable. Tanto si es el líder del equipo, como uno de sus integrantes, es necesario que sepa interactuar constantemente con los demás para lograr entre todos dar lo mejor de sí mismos.

El equilibrio emocional es fundamental para el empleado con talento. Asumir ciertas responsabilidades y dirigir ciertas áreas de la empresa trae consigo una presión y un estrés que sólo aquellas personas equilibradas emocionalmente podrán asumir sin caer en el pesimismo, perder el control o tomar una decisión que vaya en contra de los intereses de la empresa.

Y una vez identificado el Talento… ¿cómo conseguimos retenerlo?

La escritora Naomi Wood afirmaba, en su obra “Mrs. Hemingway” (Viking, 2014), “talentos hay muchos, pero nunca serán demasiados”. Si hemos sabido rodearnos de talento, hemos de saber protegerlo y cuidarlo, y en la actualidad, con la irrupción de las nuevas tecnologías surgen diversos métodos para conseguirlo, aunque para ello es necesario que las empresas se adapten y desarrollen estas nuevas herramientas en su día a día. Conocer a nuestros empleados en profundidad y poder anticipar soluciones a posibles problemas futuros está más que nunca en el foco de todos los desarrolladores de Talento.

Talento – RRHH – Liderazgo – Líder – Equipo – Transformación digital – Desarrollo

 

 

La delgada línea entre Mandar y Liderar

La delgada línea entre Mandar y Liderar

Diversos estudios nos indican que el 70% de los empleados no abandonan la organización en la que trabajan, sino a sus jefes, y que hay una cierta correlación directa entre empleados satisfechos y comprometidos y la satisfacción de quienes son sus clientes. 

La misión del líder es ayudar a su equipo a conseguir los objetivos marcados ; su visión, provocar el cambio a una nueva realidad, y su valor, definir la delgada línea que separa liderar de mandar.

Dirigir equipos es una pieza cada vez más crítica en el mundo directivo actual. Los cambios en la tecnología y la globalización llevan a los directivos a enfrentarse a una creciente complejidad en el manejo de los roles de los equipos. El líder ha de gestionar diferentes experiencias, edades, culturas, redes horizontales y equipos interfuncionales, frente a modelos de organización y jerarquías ya establecidas.

De la dirección tradicional evolucionamos hacia una coordinación en la que la delegación y la participación han llegado a ser criterios esenciales. La toma de decisiones pasa a manos de quien posee la experiencia y la información. La colaboración de quien puede aportar algo a la solución reemplaza a las soluciones individuales, ya que favorece la calidad de la decisión y de su implementación.

Es por ello que el desarrollo del liderazgo sigue siendo un factor a tener muy en cuenta en aquellos cargos que están al frente de un equipo de personas, y son los responsables del cumplimiento de los objetivos marcados por la empresa.

Siempre escuchamos que un líder ha de saber motivar, pero es imposible que pueda hacerlo si él no se automotiva. igualmente, es imposible liderar si quien ha de asumir ese rol no es capaz de automotivarse.

El verdadero líder es aquel que aprende asacar lo mejor de cada una de las personas que forman su equipo, no a nivel personal, sino como integrantes de ese equipo. Todos nosotros variamos nuestra conducta al estar junto a otras personas. Pasamos de tener un comportamiento individual a otro grupal , y la diferencia de nuestra actitud depende de diferentes factores, como nuestra propia personalidad, la presión que ejerce el grupo en nosotros, o el carácter de quien es nuestro líder