Superando las barreras al cambio para la innovación

Oct 29, 2021 | Cultura, Employee experience, Equipos, Gestión del cambio, Liderazgo

Si ahora mismo tu empresa tuviera que implementar cambios, para responder a retos estratégicos, por ejemplo, como llevar la ominicanalidad a la Atención al cliente, o  cómo renovar la propuesta de valor de vuestros servicios para diferenciarse en el mercado y crecer, como líder, ¿en qué te enfocarías para garantizar el éxito?

Lo mejor que podemos hacer, por supuesto, como dirán desde www.peoplecentric.es, es tener un plan de innovación con prácticas ágiles , que permitan explorar ideas nuevas de forma rápida y eliminar las que no produzcan retornos lo antes posible. ¿Tiene sentido, verdad? Pero, en nuestra experiencia,  con esto, no basta.

¿Te suena eso de que después de haber invertido en tecnología, en formación al personal, ya sea directivo, mandos intermedios o en los equipos de trabajo, las cosas no cambian? ¿O salen bloqueos internos, como por ejemplo reclamaciones por parte de los empleados de nuevas compensaciones, y resistencias a cambiar la forma de organizarnos? ¿E incluso aumenta el absentismo, con bajas por estrés? ¿Cómo es posible, te preguntarás, si a todo el mundo le gusta la novedad y trabajar en empresas que se renuevan y mejoran? Todos estos «side-effects» o efectos secundarios de la estrategia de innovación en la pyme son indicadores de que algo no anda bien en nuestra pyme, y requiere nuestra atención.

Y es porque, para cada nueva iniciativa de innovación que proponemos en la pequeña y mediana empresa, hemos de dedicar un tiempo previo a conseguir apoyos y eliminar frenos internos. Y si no lo hacemos, cuando implementemos los futuros cambios después de nuestra inversión en innovación nos encontraremos con que esta no se adopta como esperábamos.

Te vamos a contar nuestra experiencia, esperando que te ayude, y para ello empezaremos por los frenos que suelen surgir, y luego te explicaremos las soluciones.

¿Qué frenos podemos encontrar a la innovación en las empresas pymes?

1. El efecto «burn out»: Los lideres de equipos o los empleados están cansados de nuevas iniciativas cuando algunas anteriores no se han puesto en marcha, después de esfuerzos considerables.
2. Miedo a lo desconocido: ¿Quién sabe qué pasará con mi puesto de trabajo cuando la innovación entre en la empresa?
3. Falta de compromiso: los mandos intermedios se sienten sobrecargados con las funciones del día a día, y trabajan sobre lo urgente, no sobre lo importante. Por eso no pueden transmitir con entusiasmo las nuevas propuestas a sus equipos, ya que las perciben como «otra más» en su lista de tareas pendientes.

Estos son los frenos que en Araland Business hemos encontrado más frecuentemente en las pymes. Pero, lo importante es saber identificar dónde están estos frenos, antes que empezar a poner herramientas sobre la mesa, como formación, aplicaciones informáticas, y todo lo demás….

Aquí, es mejor abordar un 20% de las causas raíz, para luego llegar a un 80% de los resultados. Imagina que en tu empresa, necesitas mejorar la atención al cliente, pero el responsable del departamento no está involucrado con las propuestas de innovación.  Imagina que en tu entidad, existe la necesidad de cambiar el sistema de inventario y de producción, para evitar retrasos y muchas ineficiencias que no permiten vender los productos, pero los empleados no colaboran en ello por estar descontentos. ¿Qué te dará mejores resultados: abordar el cambio tecnológico e implementarlo, incluso aportando nuevas herramientas tecnológicas, o tratar de involucrar a las personas en el proceso? Nosotros, recomendamos lo segundo, como primer paso en la hoja de ruta para la innovación. Parece un camino más largo, un acercamiento indirecto, pero hemos comprobado que da mejores frutos y se sostienen en el tiempo. Es más «ying y menos yang», pero a la larga funciona, aportando resultados que superan lo esperado.

Por tanto, la siguiente pregunta sería ¿en qué nos podemos apoyar para resolver estos frenos?

Lo primero es entenderlos y mapearlos. Con un buen diagnóstico ONA, (organizational network analysis) puedes identificar qué empleados son tus aliados, quienes son los influencers, los cuellos de botella, los silos,…. Y una vez los has identificado, puedes trabajar sobre ellos con comunicación, formación y coaching para el cambio. Aquí es donde tiene ya sentido aportar herramientas para facilitar los cambios, una vez que conoces el terreno y las necesidades.

Otra propuesta interesante es identificar cómo la cultura interna está sosteniendo esos frenos, en lugar de sostener la creatividad, la orientación al logro y el cambio. Para esto, se trata de analizar la cultura de tu pyme con herramientas como The Collective Culture Analysis, y hacer aflorar tanto las barreras al cambio colectivas, como los puntos fuertes de tu cultura. Y compartirlo con todas las personas que la conforman, para diseñar o co-crear con ellos, el camino al cambio. Aquí necesitarás la guía de coaches preparados y certificados para emprender ese camino.

Para poner en marcha acciones como estas, que acelerarán la gestión del cambio de nuestra pyme, como líderes, necesitamos tener coraje para escuchar, paciencia para esperar a que todos y todas estén con nosotros, y sobre todo, comunicar, comunicar y comunicar. Estar disponibles y reconocer los pequeños avances, los «quick wins», y celebrarlos. Este es el trabajo de las personas líderes para favorecer la innovación. Una constante gestión del cambio es al mismo tiempo gestión. Porque la gestión o el management siempre se da para atender a los cambios externos.

Con todo ello, conseguiremos contar con el mayor apoyo no solo de la dirección de la empresa, sino de todos los empleados, a todos los niveles para impulsar la innovación y el cambio. Y créeme, vuestros clientes serán más felices.

Arantza Uriarte 2021